組織の変革時に退職者が出る困難を採用力で乗り切る

去る者は追わず+次なる人材を確保する採用力で勝負する

2代目3代目の後継社長が組織改革を行う時に、辞める社員が出ることを覚悟することが大切だと思っています。

組織の文化が変わる時には、必ずと言っていいほど賛同しない人が出るもの。
それは良い悪いではない。
賛同しない人が辞めるのは自然の流れですし、それも本人の決断だと思います。
だから、その流れには乗った方が良いと考えています。

しかし、そういう社員さんは社歴が長い方が多く仕事を熟知しています。
「辞められたら困る」と思い、つい引き止めてすまう事がありますが、それでは古い文化が強化されるだけだと思います。

去る者は追わず。
だから次なる人材を確保する採用力を身につけることが大切です。

僕はこれで苦労をした経験があります。
僕が経営した会社は新聞店で、万年人手不足の業界です。
休む人がいると代わりに配らなきゃならず大変ですし、辞められるともっと大変です。
なので、「辞めずにもう少し頑張ってくれ」と引き止める事も度々ありました。

するとスタッフの中には「いてやっている」という態度の者も出ます。
伝えるべき大切なこと、特に厳しい事を伝えるのを遠慮してしまい何も変えられなくなりました。

改革は賛同者の割合で決まります。
賛同者が2割を超えたあたりで潮目が変わり、一気に全体に伝播します。
逆に、非賛同者が2割を超えた時は改革の炎はあっという間に消えてしまう。

やるべき時に一気にやることが重要だと思ったのです。

だから、ひるまないためにも採用力が必要なのです。

改革を決断したら、まずは採用力を身につけること

では、採用力はどうすれば身に付けられるのでしょうか?
まずは「最初の出会い」が重要だと考えています。
どんな出会い方をするか?ということ。

採用には「求人広告に書いた通りの人が来る」という原則があります。
どういうことか?

例えば、労働条件を全面に出した広告が圧倒的に多いです。
賃金、労働時間、福利厚生など。
これだと労働条件に関心を持つ人が集まってきます。

「和気あいあいとした職場です」と謳い、みんなで「わー」とやっている集合写真を載せる会社もあります。

ちなみにウチの写真です(笑)

これだと「わー」がやりたい人が集まりますが、日常的に「わー」をやっている会社なんてありません(笑)

採用は「書いた通りの人が来る」

なので、社長の改革に対する思いを書くべきだと考えるのです。

「どんな会社にしたいのか?」
「お客様にどんな価値を届けたいのか?」
「社会にどう貢献したいのか?」
「社員にどんな人生を送ってほしいのか?」

そんな思いを書くことだと。

そういう人材を採用したことで、改革への賛同者の割合が臨界点に達し、一気に文化が変わることがあります。

組織改革と採用はワンセットです。
改革を決断したら、まずは採用力を身につけることだと考えます。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

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