採用がしやすい今を、組織変革のチャンスに変える3つの方法

採用は組織の文化に大きな影響を与える

コロナ関連の解雇が全国で7万人を超えました。
買い手市場となり、企業は人手不足を解消するチャンスですが、そんな時期だからこそ注意が必要だと思います。
なぜなら、採用は組織の風土に大きな影響を与えるキッカケになるからです。
想像以上に影響が大きい。

風土の変容は、その風土に共感する社員の比率で決まります。
およそ2割を超えると全体に広がります。
逆に超えないと変容の勢いは縮小します。

上の図の「谷」がその臨界点です。

例えば、風土を変えることに挑戦している10人の会社で、1人が退職し1人補充するとします。
退職する人が賛同者だった場合、その穴は大きい。
確実に賛同してくれる人を採用しないといけません。

退職する人が非賛同者の場合、賛同者を入れれば組織の風土は一気に変わる可能性があります。

最悪なのは賛同者が退職し、非賛同者が入った場合、変容の勢いは消えてしまうでしょう。

「なんだ、賛同者を入れれば良いって話しじゃん」…そう思うかもしれませんが、そんなに甘い話ではありません。

求職者は面接では良いことを言うからです。
社長が語ることに「うんうん、そうですよね!」と同意してくれる人を採用したくなりますが、皆んな、入社したいからしっかりと頷くに決まっています。

採用を組織変革のチャンスにできるかどうか?
未来を決める一大事と言っても過言ではないと思います。

採用を組織変革のチャンスにする3つの方法

では、どうやって自社の理念やビジョンに共感する人を採用できるでしょうか?
同時に、どうすれば採用を機に組織全体の風土を変えることができるのでしょうか?

1、共感者が集まる採用広告をつくる
2、共感者と、単なる憧れだけの人を見分ける
3、既存社員に採用に関わってもらう

この3つで可能です。
考え方はシンプル、でもやってみると簡単じゃない、でも努力すればできることです。

まず共感者が集まる広告について。

求人広告には「書いた通りの人が来る」という法則がある

求人広告に書いた通りの人が来ます。
例えば、これは当社の求人広告のビフォー アフターです。

以前は労働条件がメインでしたが、これに反応する人は「労働条件に関心がある人」です。
特に、コロナ禍では労働条件に関心を持つ人が増えていると思います。
こういう人は「入社がゴール」です。

やり甲斐、働き甲斐に関心がない人を採用すると後で苦労します。
求めるものが違う…最初からボタンの掛け違いがあれば、進むほどにズレていきます。

自社の理念やビジョンに共感する人は入社がスタートです。
特に教育しなくても自発的に動いてくれます。

単なる憧れだけの人を見抜く

共感者と、単なる憧れだけの人は一見、見分けがつきません。
憧れだけの人も「この会社に入ればやり甲斐が得られる」と考える傾向が強い…入社がゴールなのです。
やり甲斐ある仕事は誰かが用意してくれるものではなく、自らが関わりつくり出すものですから依存体質の人には難しいと思います。

共感者は、共感の理由を自分の言葉と自分の体験で語れます。
対し、憧れだけの人は「この会社は…」と、自分と会社を切り離したことしか言えません。

既存社員に採用に関わってもらう

人には「参画した分だけ物事を自分事にする」という性質があります。
なので採用に関わってもらうことが大切です。
社長が独断で決めて、「皆んな、今日から一緒に働く◯◯さんだ。ヨロシク!」と言っても、新人の教育には無関心になってしまいます。
会社説明会から面接、合否の判断に関わってもらうことで育成に責任を持ちますし、何よりも関わる過程で自分自身が育ちます。

まとめると…
1、共感者が集まる採用広告をつくる
2、共感者と、単なる憧れだけの人を見分ける
3、既存社員に採用に関わってもらう

人材が集まりやすい今を、組織の基盤を創るチャンスにしましょう。

それでは今日も素敵な1日を。

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