メンバー全員がチームの推進力になるために必要な3つの対策

その人は憧れだけの人か?共感した人か?

雇用に利害関係は外せませんが、利害だけの関係は長続きしないと思います。
よりよい条件の会社があると簡単に転職してしまいます。
また「金にならない仕事はしない」という社員を生む危険性もある。

だから自社のビジョンや思いに共感する人を増やすことが大切ですが、ここに大きな罠が隠されています。
それは共感と単なる憧れとの違いです。

例えば、僕は採用の際に特に注意します。
採用の際、求人広告には利害(労働条件)を書きますが、それよりも多くのスペースを割いてビジョンと思いを書きます。

労働条件だけで集まった人は「入社がゴール」になりやすい。
一方で思いに共感した人は「入社してからがスタート」です。
自発性、ヤル気が大きく違います。

しかし、僕は長年やってきて、共感ではなく単なる憧れだけという人も多く見てきました。
「この船に乗ったら楽園に連れて行ってもらえる」という依存体質の人も集まるのです。
彼らも同じく「入社がゴール」です。

誰かに連れて行ってもらうのではなく、船を漕ぐ一員であって欲しいですよね?

これは採用に限った話ではありません。
既存のスタッフにも言えます。
リーダーがビジョンや思いを示した時に同じようなことが起こる可能性があるのです。

中には憧れを抱くスタッフがいるかもしれませんが、できるだけ早い段階で共感した同志になってもらうことが大切だと考えています。

メンバー全員が動力となった強力なチームにする

では、憧れだけの人と、共感している人の違いは何でしょうか?
それは、具体的な方策を考えてい」かどうか?
自分にできることを考えているかどうか?
この2つだと考えています。

ビジョンや思いを伝えた時に「あなたはどう思う?どう考える?」と聞くと分かります。
憧れだけの人は「とても素敵だと思います」「今の時代に必要だと思います」といったことしか言いません。

共感した人はツッコんだ話になります。
「それならば、こういう方法があると思います」とか「この部分は私にできると思います」といった具合に。

共感した人とは、リーダーが信じることと同じことを自分も信じています。
そして、リーダーのためではなく、自分がその世界を実現したいという思いが強いのです。

では、もし既存メンバーで憧れだけの人がいたらどうしたら良いのでしょうか?
その対応は、指示ゼロ経営の原則の1つ、「人は参画した分だけ物事を自分事にする」という原則に立つことだと考えます。

最初は「素敵だと思います」としか言わないスタッフも、みんなで、その実現の具体的な話をしていると徐々に自分事になっていくことが多い。

同時に、利害だけで所属している人は居心地が悪くなり辞めてしまうかもしれません。
リーダーにとっては残念極まりないことですが、チームが育つ上で必要なプロセスですので、その後の採用で共感者と出会うことを考えることです。

この繰り返しで、メンバー全員が動力となった強力な船ができるはずです。

□単なる憧れではなく共感した人を集める
□既存メンバーには参画してもらう
□辞めるメンバーが出ることを覚悟する

大切なことは、概ねこんな要件だと考えています。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

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