組織は「ある時」を境に急に変わる。その時までにやるべき2つの事

新しいことに挑戦する時、必ずと言ってほど組織内で反対する人が出ます。
特に、安定成長を続けてきた組織ではなおさらです。

人はなかなか変われない生き物ですが、これが組織になると、もっとややこしくなります。
リーダーの「変わらなくちゃ」という危機感、あるいは「こうしたい」という希望を、どうすれば受け入れてくれるのでしょうか?

正確でタイムリーな情報公開が健全な危機感を生む

行動経済学には「人は損をしたくない」という原則があります。
例えば、当たりとハズレが半々のクジがあったとします。
当たりを引けば1万円がもらえるが、ハズレを引いたら5000円を払わなければいけないというルールです。
辞退するという選択肢もある。

確率は50%、当たった時の報酬は倍なのですから条件の良いクジですが、辞退する人が多いそうです。
さからに、辞退しても3000円もらえるという条件をつけると、さらに挑戦者は減ります。

これを現実の経営に当てはめると、こうなります。
挑戦すれば一攫千金の可能性がある。
でも、失敗すれば損失を被る。
挑戦しなくても、しばらくは給料は減らない。

こりゃ、挑戦できないわけだわ…
しかし、対策はあります。
損をしたくないという性質を活かした方法です。

例えば、星野リゾートではコロナ禍で「自社の倒産確率」を社員に公開しするようにしました。
2020年6月の段階で40.1%の数値が共有されたそうですが、それから社員が自律的に動き出し、8月には18.3%にまで回復したそうです。

正確でタイムリーな情報公開が欠かせないと考えます。

一気に変わる「その時」のためにプロトタイプをつくる

これは僕の憶測ですが、同社がわずか2ヶ月で立て直したのには、ある背景があると考えています。
それは、すでにプロトタイプがあったということです。

どういうことか?
昔から「組織は2:6:2」と言いますよね。
最初の2割は、例のクジを引くタイプです。
真ん中の6割は安全が確認されてから動くタイプと言われています。
最後の2割は意地でも動かない人たち…いまだにガラケーを使っている人たちね 笑

ちなみに、僕のセミナーに参加される方には「最初の2割」が多いですが、その方たちには特有の悩みがあります。
「周りが理解してくれない」というものです。

しかし、情報公開さえなされていたら時間の問題だと考えています。
危機が迫るのが分かるから。
情報公開により危機をリアルに感じた時に、真ん中の6割が動こうとします。
彼らの動機は安全ですので、最初の2割がある程度の実績(プロトタイプ)を作っておけば、一気に伝播するからです。

だから「その時」が来るまで実績を作りましょうという話になるわけです。

新しいことに挑戦する時、最後の2割は反対しますし、真ん中の6割は怖がります。
だから、最初から「やるぞー!」とはならないのが自然だと思います。

でも、腐っちゃいけません。
ドラマはここからはじまるのですから。

情報公開とプロトタイプづくり、この2つを整えることだと考えます。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

【現在受付中のセミナー】

下のバナーをクリックしてね!

指示ゼロ経営 one dayセミナー in 一関市

指示ゼロ経営の基礎を学び、自律型組織を体験できるセミナーを一関市で行います。
会場参加+オンライン参加のハイブリットで開催します。

指示ゼロ経営マスタープログラム

ゲームで指示ゼロ経営を体験し、深い対話で学び変え、職場で再現する方法を考える
指示ゼロ経営をマスターすることを狙います

指示ゼロ経営式 採用術 オンライン講座

「自発的な人材を多く集める」「採用試験で自発性と成果意識が高い人材を見極める」「既存の社員も育つ」
採用活動を通じ組織の底上げを狙います。

【満員御礼】「任せる」住田昌治と「指示ゼロ」米澤晋也が応え合う! ~学びの場、働く場を自律の空気で満たす組織改革の柱の作り方~

2021年は益々、変化の時代に突入します
変化に即適応し最適解を出せるチームづくりの要諦を2人が語る特別イベントです

組織の創造性と自律性が高まる賃金制度構築セミナー

賃金が「最高のチームワーク」と「内発的なモチベーション」の柱になる、そんな新しい制度です。

賃金制度が組織に与える影響をゲームで体験します。

指示ゼロ経営の全体像を知りたい方へ

指示ゼロ経営の全体について知りたい方は本、または有料動画がオススメです。

著 書

指示ゼロ経営 リーダーが『何もしない』とうまくいく。
amazonで好評発売中。

有料動画

110分で 指示ゼロ経営 の全体像が分かる有料動画。
こちらでお買い求めいただけます。

指示ゼロ有料動画