要注意 社員の自発性を根こそぎ破壊する言動
今日の記事のタイトルはすごく怖いですね 笑
でも、本当に自発性を根こそぎ破壊する上司の言動があるので、あえてこのタイトルを選びました。
一度、その言動を取るとリカバリーにものすごい時間と労力を必要とします。
その言動とは、「任せておいて口を出しダメ出しをし、結局上司がやってしまう」というものです。
例えば、任せたくせに、部下が計画を持って来るとダメ出しをして上司が修正するとか。
これをされたら誰だって「もう２度と自発的に動くもんか」となります。
でも上司からすれば妥協をしたくないという思いでやっていることだと思います。
どうすれば上手くいくのでしょうか？
そもそも指示ゼロ経には任せる、権限移譲という考え方はありません。
その理由は、これらは上下関係だからです。
上下関係なく１つの課題に取り組む、しかもチームで取り組む。
その中で１人１人が役割を演じるのが指示ゼロ経営です。
これが分かると冒頭の問題は起きないと思うのです。
ということを前提として考えたいと思います。
任せたのに口を出してしまうケースは２つあると考えています。
１つは、任せるに足るスキルがないケースです。
「じゃあ、なんで任せたの？」って感じですが、なきゃできないのは当然、ないものを「出せ」と言われても出ないのです。
この場合、上司も輪に入り一緒に考える、つまりみんなの知恵や経験を結集することが大切だと考えています。
権限移譲の発想を捨て輪に入る、すると上司のスキル・経験が役立つこともあるし、若手の経験や発想が活きることもある。
「自分たちで解決した」という経験を積むことでスキルを身につけ成長するのではないでしょうか？
２つ目は、仕事への執念が足りなくて、任せておけず口を出してしまうケースです。
執念が足りないとは、仕事が中途半端、成果意識が低い、突き詰めない等、要するに「甘い」というケースです。
これは自分事になっていない時によく起こります。
自分事にならない原因は、大抵「自分で決めていないから」…上司が決めてしまうからです。
これも上司が決めたことを権限移譲するという発想から起こります。
「何を」「どのようにやるか」
何を、を飛ばしてやり方だけ任せると、やることの意義が共有されずに他人事になってしまう。
ボタンの掛け違いは最初に起きます。
一方通行の権限移譲を止めて、ボタンの１つ目から対話をすることが大切、そう思うのです。
一度、破壊された自発性の修復にはすごく時間がかかります。
それを防ぐには、まずは輪に入り一緒に考える、対話することです。
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