社員の自発性を決定的に破壊する危険性がどの組織にもある

中途半端な覚悟で任せると、自発性の芽を破壊してしまう危険性がある

社員の自発性を育てる教育は中途半端な覚悟ではしない方が良いと思います。
成功か失敗かに大きく分かれるからです。
失敗をするとリカバリーにものすごい時間とエネルギーを要します。
僕は、一度失敗しましたが、その後がとても大変でした。

その失敗は僕の覚悟の足りなさが原因でした。
「任せる」と言ったのに任せきれずにダメ出しをしてしまったのです。

人は任さられるとヤル気が高まります。
だからこそ、がんばって考え抜いたことを、いとも簡単に「ダメ」と言われたら「二度と自発的に動くもんか」と思うのは当然だと思います。

また、覚悟が足りないと部下の失敗を叱責することもあります。
任せた以上、責任はリーダーにあります。
それを部下のせいにしたら「だったら指示通りに動いた方が無難」と思うのは当然です。

中途半端な覚悟で任せたことで、自発性の芽を根こそぎ破壊してしまう危険性があるのです。

部下の自発性を守った、ある課長の行動

この問題は、特に中間管理職が深刻だと感じています。
自分の裁量が大きい場合は良いのですが、そうでないと、さらに上の上司から「お前、部下に何をやらせているんだ」と言われるからです。

先日、そんな状態にある中間管理職から相談を受けました。
話しを聞くと、そもそも組織のあり方に問題があるのは明白でした。
その方は課長なのですが、直属の上司は部長代理で、その上に部長がいるという、多層構造の組織なのです。
こういう組織では、その組織の文化に従った人が出世しますので、新しいことを嫌う傾向があります。
だから上に行けば行くほど反対される可能性が高いのです。

問題の本質はそこにあるのですが、それをその方に言っても困るだけです。

しかし、その方は自分にできる方法をとっていました。
僕はそれに驚きました。

それは、「正直に話し、謝る」というものです。

もし、部下が自発的にアイデアを出して、それに対し部長がケチをつけたとします。
そんな場合、普通なら「部長がね…」と言いますよね。
その通りなのですが、そのひとことは自分の力量のなさを他人のせいにしていると思われてしまいます。

その方は、「部長を説得できなかった。本当に申し訳ない」と謝るのです。
反対した部長のせいではなく、説得できなかった自分に責任があるということ。

それでも部下は不満だとは思いますが、決定的に自発性が破壊されることは防げると思います。
何よりも、より自分自身が責任を持ちますし、上司としての信頼は増すと思います。

組織には様々な不条理があるもの。
それでも挑戦して欲しいと思いますし、それでも挑戦させてあげて欲しいと思うのです。

このブログは色んなお立場の方が読んでいますが、ご自分の立場でできる最善を尽くして欲しい、そう願うのです。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

 

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