社員の誰も変えずに組織を変える
部下の能力に合わせ個別に対応することの限界
組織が成果を上げるためには２つの要件が必要だと言われています。
１つは、「目的遂行機能」です。
これはパフォーマンス機能とも呼ばれ、集団の目的を達成するための行動です。
例えば、アイデアを出し、それらをまとめ良い意思決定ができるように働きかけるといったものです。
この能力を持っている人は、いわゆる「仕事ができる人」と認められます。
もう１つの要件は「集団活性機能」…メンテナンス機能とも呼ばれるものです。
これは集団を安心、安全、健全な場にする働きかけです。
これができる人は「優しい人」と認められます。
パフォーマンス＝P
メンテナンス＝M
有名なPM理論です。
ある特定の個人をPとMで評価します。
「この人は仕事はできるが、人間関係の配慮にかける」…その人はPが高くてMが低いと評価します。
もちろん、PもMも高いのが理想です。
しかし、人はそんなに上手くできていません。
そこで、PM診断をして短所を伸ばすなんて発想が生まれるわけです。
あるいは、診断結果によって上司が接し方を変えるという発想もあります。
例えば、PもMも低い部下には強権発動（指示１００）をする、PもMも高い部下には思いっきり任せる（指示ゼロ）、そんな使い分けです。
でも、これ、よほど器用な人じゃないとできません…
さらに、部下の成長具合で接し方を変えるなんていう複雑な方法論もあります。
例えば、PがもMも低い部下には、最初は指示１００で接しますが、Pが上がったら少し任せてみるといった対応なんて部下が５人もいたらできないと思います。
だから指示ゼロ経営では「集団まるごと育てる」という発想で解決します。
パズルの組み合わせのように互いの弱点を補い合う
指示ゼロ経営では「人を変える」という発想は基本的にしません。
企業の都合でその人を変えるなんて傲慢とさえ思っています。
その代わりに、パズル発想をします。
パズル発想とは、人の能力をパズルのピースに例えた考え方です。
パズルのピースは出っ張ったところ（長所、得意）もあれば、凹んだところ（短所、不得意）もある。
それを有機的に組み合わせた結果、素敵な絵が描けるという発想です。
ちなみに、パズルには「これが正解」という絵がありますが、今のビジネスにそれはほとんどありません。
どんな絵が描けるか分からないが、今あるピースで最高の絵を描く、そんな発想をします。
さて、そうする方が精神的に健康な集団になります。
人は自分の性質を変えろと言われると、とてつもないストレスを感じます。
それが、自分の長所や得意を誰かの役に立てた時には最高の快感を得ます。
Mが強い優しい人は、その能力で全体に貢献すればいい。同時にPの人を頼れば良い。
Pが強いデキる人は、ハイパフォーマンスの提案をガンガンすれば良い。同時にMの人が行う気遣いに感謝すれば良い。
「誰も変えずに集団が変わる」
とても素晴らしいことだと思いますし、結果的にPにもMも高い集団になります。
僕は、この考え方で経営をしてきてとても大きな発見がありました。
それは、スタッフ１人１人が自分の得意を持つことで誇りを持ちます。
「この分野は私がやらねば！」と。
同時に、「自分だけではできない」と認識しますので、他者への敬意を払うようになります。
これが僕が考える「共創」という考え方です。
そして、これは非常に強い集団になるための必須要件だと考えるのです。
誰も変えずに集団が変わる。
それでは今日も素敵な１日をお過ごしください。
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