今の組織のまま、変化に果敢に挑戦できる組織に変える
雨後の竹の子のように、しなやかで強くスピーディーな組織
変化への対応が遅い組織は縦階層がガッチリと作られています。
各階層の役割基準を細かく作り込んでいます。
「部長の役割は◯◯。課長の役割は◯◯」と。
これが変化への対応を遅くする原因じゃないかな。
そもそも創業期にはこんな細かな役割なんてなかったと思います。
１人何役もこなし、毎日バタバタとみんなで力を合わせて乗り切っていた。
しかし、安定期に入ると仕事がルーティン化するので役割を定めます。
ところがこの状態で変化の時代に突入すると、まるっきし対応できなくなってしまうわけです。
何かをするために組織するわけだから、状況が変わりやることが変わった時に組織も変えなきゃいけません。
でも、組織を作り直すのって、すごくエネルギーを使います。
しがらみがある故に大胆に変えることができないのです。
一方、新しいことに挑戦できる組織は常に流動的で、自由に組織が結成されます。
変化に応じて形を変えることができるので「形がない」と表現するのが適当だと思っています。
話は変わりますが、最近、指示ゼロ経営のロゴをデザイナーの藤戸 佐千世さんに作ってもらいました。
僕はデザインに関しては素人なので、僕の指示ゼロ経営に対する思いだけを伝えました。
ロゴには僕の思いが詰まっています。
数字の０を竹のようにデフォルメし、３つ並べてあるのは「三人寄れば文殊の知恵」を表しています。
竹はしなやかで強い。
そして、「雨後の竹の子」という表現があるように、根っこで繋がった郡からゲリラ的に飛び出す様子を表現しています。
一番右の方が藤戸さん
集団が状況に応じて自律的、かつ躍動的に行動するあり方を表現したのです。
まさに僕が経営してきた会社がそうでした。
今の組織のまま、変化に果敢に挑戦できる組織に変える
先程「形がない」と言いましたが、実際はルーティンがありますので、形を作らざるを得ませんよね。
例えば、僕が経営してきた会社は新聞販売店ですが、配達、集金、折込チラシ、事務、企画と５つの部門があります。
企画以外の４部門でルーティンを回しています。
しかも、一日中作業をしているわけではなく、６割〜７割で回しているので常に時間的なゆとりがあります。
変化に対応するためのゆとりです。
新しい仕掛けは企画部門がやります。
彼らには決まったルーティンはありません。
新しい企画が立ち上がると、すぐに全社員に「この指とまれ」でメンバーを公募します。
公募しても集まらない時は、個別に誘うこともあります。
最初は３人〜５人ほどのチームが結成され、そこでミーティングを重ねます。
企画は数ヶ月で解散することもありますし、通年で行われるものもあります。
めちゃくちゃ機動力が高いのです。
さて、こんなにも柔軟にチームが結成されるのは細かな役割を決めていないからです。
ルーティンに従事するスタッフは、大まかに「心を込めて作業を行う役割」とだけ決めています。
その作業が新聞配達なのか集金なのか、新しいプロジェクトなのか？の違いだけなのです。
だから、別の作業に携わることに抵抗が少ないのです。
さらに組織は柔軟に変化します。
この指とまれで企画に参加したルーティン従事者の中で、企画の仕事をやりたいという人がいれば移ることができます。
今、当社では地域づくり事業、地域のインターンシップ推進事業、ホテル事業と、数多くの収益事業を創ってきましたが、これを可能にした要因は変化に即応できる形のない組織だったからです。
雨後の竹の子のような組織とはこういうことなのです。
それでは今日も素敵な１日をお過ごしください！
【現在受付中のセミナー】
下のバナーをクリックしてね！
【受付中】指示ゼロ経営マスタープログラム第１０期
指示ゼロ経営のすべてを学べる唯一の講座です
【終了】指示ゼロ経営式 採用術 オンライン講座
※次回は２０２４年９月頃を予定ています。
「自発的な人材を多く集める」「採用試験で自発性と成果意識が高い人材を見極める」 「既存の社員も育つ」採用活動を通じ組織の底上げを狙います。
【終了】指示ゼロ経営式 賃金制度構築セミナー
※次回は未定です。
自発性と創造性が高まる。チームワークが良くなる。目標を自分事と捉える 会社も社員さんも儲かる全く新しい賃金制度を楽しいゲームで学びます。 みんなで協働して業績を上げ、賃金がもうらう体験ゲームを通じ、制度と使い方を学びます。
