慕われないリーダーに欠如している決定的な習慣

ハラスメントの問題の厄介なところは、同じことをしてもハラスメントになる人と、ならない人がいることです。
部下に丁寧に関わるという行為も、人によっては「細かな部分まで干渉してくる」となりますし、任せるという行為も「丸投げ」と捉えられる。
中には、目が合っただけでセクハラと言われた上司もいますからね…笑

どうやら、行為よりも「人」で判断されるという現実があるようです。
勿論、上司の見た目などで判断するのは、それこそ逆ハラスメントですが、上司は普段から「人」を磨く必要があると思うんですよね。

人を磨くと言っても、何も精神修養をするわけではなく「いい行い」の貯金をすることです。
実は、ある行為を積み重ねることで、人としての評価が上がるのです。

それは…

部下（あるいはチーム）の成長を観察し伝え、感謝する。

というもの。

褒めるということではありません。
むしろ、褒める意図を手放し、部下の成長を客観的に伝えることです。それを定期的に行うことで信頼を蓄えることができるのです。

ここで重要なのは「客観的」ということ。
悪い例は、「最近がんばっているね」「すごく成長したね」「仕事ができるね」といった漠然としたフィードバックです。
具体的なポイントがないと、テキトーな人と思われ、貯金を減らしてしまいます。

客観性を担保するためにはに次の３つのポイントが必須です。

１、◯◯に関して
２、何をして
３、◯◯が何が起きた（◯◯できるようになった）

例えば、
「今取り組んでいる顧客好感度向上のプロジェクトで、電話応対の際に、お客様の言葉を反復したことで、話を受け止めてくれているという印象が強くなった。本当に心強いよ。ありがとう」

といった具合です。
ちなみに、３に関しては「顧客から評判の声があがっている」といった結果事実があると、なお良しです。

「貯金」は、部下に耳の痛いフィードバックを行う時に最も効果を発揮します。
耳の痛いフィードバックは、貯金がない人が行うと「ケチをつけられた」と捉えられるし、それこそパワハラ扱いされることもあります。
それが、貯金がある人なら「一理あるかも」と受け入れてくれるのです。

さて、ここで大きな課題が浮かび上がります。
それは、上司も自分の仕事を持ち忙しいので、部下を十分に観察することができないのです。

その解決策として、観察を組織ぐるみで行うという方法が有効です。
メンバー同士が互いに行動を観察し合い、上司に「いい告げ口」を行うのです。
告げ口は簡単で良いので、とにかく挙げてもらうことが大切です。僕の会社では、付箋やメモ紙にササッと書いてもらい、僕の机に貼り付けるというくらい簡素でした。
まずは挙げてもらい、後で詳しくヒアリングするのです。

マネジメントでは、「何を言うか」以上に、「誰が言うか」が重視される場面があります。
その要点は、信頼残高。
残高が少なければ、部下は「攻撃された」と捉えますし、多ければ「自分のために言ってくれている」と受け止めてくれもの。

繰り返しになりますが、褒めようと頑張る必要はありません。
「事実を伝え感謝する」…それだけでOKですので、挑戦してみてはいかがでしょうか。
　
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