「あなたたち」を 「私たち」と呼べるその時に、企業はステージを上げる

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さて、今日の記事です。
僕は、元ちとせさんの「虹の麓」という曲の歌詞が好きです。

「あなたたちを 私たちと呼べる そのとき長い長い夜は明け 抱きあえるとき同じ想いを抱き 慈しみあうとき 同じ痛みを抱き 慰めあうとき物語はきっと待っている」

人間関係の最高峰のあり方だと思います。

チームワークが素晴らしい会社に行くと、社員さんが「私たち」という言葉をよく使います。
気持ちが１つになっていることが分かります。

一方で、まだ気持ちが１つになれていない組織では、「わたし」と「あなた」、あるいは「私たち」と「あなたたち」の間の溝があります。

その溝が埋まり「私たち」になるにはどうすれば良いのでしょうか？

どんな事業も、最初はたった１人から始まります。
たった１人の「私」です。
やがて、規模が大きくなったり、１人の能力では対応ができなくなり、人を雇うようになります。
採用した当初は、互いに「私」と「あなた」の関係です。
この関係がずっと変わらず続く企業と、「私たち」に進化する企業があります。

後者には、「望みの統合」があります。
リーダーが目指す世界を、社員さんが共感し、実現を望んでいるという状態です。
統合される過程には必ず対話があります。
リーダーの思いを一方的に伝えるのではなく、対等な立場で対話を重ねるのです。
参画した分だけ自分事になるので、最初は、「リーダーの思い」だったものが、やがて「私たちの思い」に昇華します。

対話を重ねるうちに、互いの価値感や夢などを知ると、「互いに豊かなになろう、幸せになろう」という気持ちが生まれます。
これも望みの統合です。

対話が進むと、思いを実現させる方法に話が進みます。方法が書かれたものがいわゆる計画書です。
望みが統合されていると、計画づくりにも社員さんが参画してくれるようになります。
こうなると実現可能性はグッと高まります。

リーダーの思いが独りよがりでは統合は起きません。
顧客や社会にとって素晴らしい価値を提供するから共感が生まれ、望みの統合が起きるわけです。
という事は、その思いを顧客に伝えると、顧客も自分事にして、味方になってくれる可能性が高いのです。
実際に、伝えてみたら、味方になってくれたというケースは多くあります。

望んでいる人は、自らの意思で動くから、アメとムチの使い分けで相手をコントロールするは必要がなくなります。
社員さんは指示命令しなくても仕事をします。
顧客は囲い込みなどしなくても顧客でいてくれるのです。

リーダーも社員さんも顧客も、みんなが主体者になる…「私」が「私たち」になり、その範囲が広がることを繁栄と呼ぶのだと思います。

言い換えると、これが「平和」というものだと思います。

「あなたたちを 私たちと呼べる」その時を信じて、今日も思いを磨き、対話を重ねましょう。