モチベーションの持続可能なエコシステムを社内につくる

僕が指示ゼロ経営に挑戦したのはおよそ２００１年くらいです。
非常に試行錯誤をし、形になるまでに１０年ほどかかりました。

形になってどうなったか？
最大の特徴は、僕が…

「社員のヤル気を引出すということを一切やらなくなった」

ということです。

必要ないからです。
褒めることも叱ることも基本的にする必要がないのでやらなくなりました。

このことをセミナーや講演会で話すと「本当ですか？」と驚く方＆怪訝そうな顔をされる方がいますが本当です。

なぜ必要ないかと言うと…

社員さんが仕事の行為から悦びを得て、それが次の行動のエネルギーになるからです。

詳しくお伝えしますね。

指示ゼロ経営ではチーム単位で課題を持ち、仲間同士で学び合い知恵を出し、役割分担を決め最高のチームワークで活動し成果を出します。

集団が指示されずとも…

１、チーム単位で目標を持ち
２、自分たちで課題を発見し
３、みんなの知恵、三人寄れば文殊の知恵でアイデアを出し
４、役割分担を決め最高のチームワークで行動し
５、行動した結果を振り返る→２に戻るのサイクル

これをオリジナルのツールをもとに自律的に行います。

この「サイクル」で仕事を進めると、仕事の成果だけでなく大きな充足感を手にします。

□協働する中で自分の居場所ができる喜び
□仲間に対する感謝、尊敬の気持ち
□挑戦する愉しさ
□成長実感
□顧客の役に立っているという貢献感

この悦びが次の行動のエネルギーになるのです。

最初はヨチヨチ歩きかもしれませんが、自分たちで「サイクル」を回した結果、小さくても良いので成功体験を得ると俄然、仕事が愉しくなります。

ちなみに僕が研修でお邪魔した時には、この体験を直近の目標にします。

ヨチヨチ歩きだった集団があるレベルにまで育つと、急にエンジンがかかります。

気づくとエンジンがかかっている、そんな印象なのですがエンジンがかかったら、もうこっちのもんです。

チームはどんな事もできるでしょう。

この段階になるまでは時間がかかりますが、形になった時には、冒頭の「ヤル気を引き出す」「褒める叱る」が必要なくなるわけです。

学習する組織、自律的に成長する組織です。

さてこうした進化は、まさに企業風土の変容ですのでじっくり時間をかけることが大切だと思います。
同時に、ちゃんとステップを踏んで進めることが大切です。

さて、ざっくりと書きましたが、今日の記事に関心がある方は１１月から始まる「指示ゼロ経営マスタープログラム」をチェックしてください！

「学び方」に秘訣があり自転車に乗れるようになった時のように「やってみて」学びます。

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