社員の評価に悩むリーダーは、まったく違う視点を持てば悩みが解消する

個々人が自分の得を求めた結果、チームが弱くなるという悲劇

評価制度で悩む社長が多いと感じています。

・社員が自分の評価に納得していない
・要領の良いヤツが得をしている
・裏方で活躍している社員が評価されない
・評価者(上司)が公正な評価をできない(なあなあになっている)

概ねこんな感じです。

僕は評価制度が上手くいかない原因は、評価が賞与や昇給を決めるためのものなっているからだと考えています。
賞与額も昇給額も総額(パイ)は決められています。
社員がどんなに頑張っても、儲け以上は出せませんからね。
だから、評価によってパイを分配する…個々人で差をつけるわけです。

一般的なやり方はSABCDで評価をします。
例えば…
Sが10%
Aが20%
Bが40%
Cが20%
Dをが10%…と分布します。

そして賞与などのパイを差をつけて支給します。

すると競争原理が働きますが、一方で共創・協働が破壊されます。
もし、自分が誰かを助けたり仕事のコツを教えたりして、その人の評価が上がると自分が下る可能性があるからです。
困っている人を助けないと業務の流れが悪くなります。
学び合わないとチームは馬鹿になってしまいます。

個々人が自分の得を求めた結果、チームが弱くなる危険性が大きいのです。

評価を人が育つように活用すると、結果的に皆んなが儲かる

僕は人事考課は必要だと考えています。
そもそも人事考課は「人が育つため」にあります。
しかし、本来の目的を外れ処遇を決めるためのものになっているケースが多いと感じています。

大企業は別にして中小企業では評価を処遇に反映させない会社の方が上手くいっています。

しかし、「それだと優秀な社員から不満が出る」という声があります。
しかし、上手くいっているチームではこういう不満は出ません。
観えている世界がまったく違うのです。

理由は2つあります。

1、全員が参画しているから

上手くいっているチームの特徴は、チームにミッションを与え、チーム単位で取り組んでいます。
これが共創・協働を生む要因ですが、これが上手くいくと、メンバー1人1人が何らかの役割を担います。
花形に見える人もいれば縁の下の力持ちもいます。
しかし、全員が自分の分野に関しては優秀なのです。
だから、成果に対して誰の手柄か?と問うても「全員で出した成果です」となるのです。
優秀な社員から不満が出るのは、共創・協働ができていない証拠だと考えています。

もし、そういう不満が出た場合はチームで話し合います。
「全員が自分の役割を持って取り組んできたか?」「役割をまっとうできたか?」と
やった人、やらなかった人、と裁くのではなく共創・協働の実現に向けた話し合いをします。

これが人事考課はするが処遇に反映させないということです。

2、何が一番得かを知っているから

上手くいっているチームでは共創・協働が全員にとって得だということを知っています。
当然の話しですが全体が良くならなければ誰も得をしません。
例えば、賞与のパイが100万円で、S評価をとった人が30万円もらったとします。
しかし翌年、業績が下がりパイが80万円に下がったとします。
すると変わらずSとをとっても賞与は下がってしまいます。

それなら、「全員が自分の役割を持って取り組んできたか?」「役割をまっとうできたか?」と話し合い全体の底上げをした方が得です。

また、D評価をとった人は「次は挽回するぞ」と思うかといえば、そうなるとは限りません。
Dをとった事で賞与の減額という罰を受けたことになります。
人は「罰を受けたからいいだろ?」と考えるのです。
それであれば罰を受けずに、申し訳ない気持ちを向上心に変えた方が良いと思うのです。

これも人事考課はするが処遇に反映させないということです。

評価は処遇を決めるためではなく人が育つように活用する。
これが結果的に皆んなが儲かることに繋がるのです。

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