指示待ち社員の集団が自ら考え行動する集団に変わる3つのステップ
先日、テレビ番組で日本大学アメフト部が特集されていました。
あの危険タックルで問題になった部です。
勇気を出して、当人の学生が記者会見を開いた一方で、監督・コーチが「(危険タックルの)指示は出していない」と遅れて記者会見を開きましたね。
その番組では、今、部が「自ら考え行動するチーム」に生まれ変わる苦悩を伝えていました。
僕は、非常に興味深く観ました。
指示100の文化から指示ゼロに変わるのって、OSの入れ替えなのですごく大変です。
良い子で言うことを聞く、が推奨さるこの国で指示ゼロ文化をつくる事は困難を極めます。
今日の記事では、その文化を醸成するためにリーダーが心得るべきを考えたいと思います。
この国で普通に育った人は指示待ち人間になる
よく、親が子どもに「今日も良い子で先生の言うことを聞いてた?」って言いますよね?
珍しい光景ではない。
だから指示待ち人間が育つのは無理ないと思う。
「今日も自分の考えで行動した?」ってのは聞いたことがない(笑)
こうして培養された指示待ち人間は、指示100組織に馴染みます。
それでも時代が成長期の頃は、「どこを切っても金太郎飴」で組織は成長できました。
今は違います。
指示ゼロ経営を導入した企業の多くで、「言わないと動かない」という壁に直面します。
でも、動かないから指示を出すでは元の木阿弥ですよね。
「指示しないと動かない」→「部下は依存する」→「任せられない」→「指示を出す」→「余計、依存する」
悪循環だよね。
自ら動く組織への変容には、リーダーと部下、双方の認識のすり合わせが大切だと考えています。
その認識とは、今の指示待ちの状態を、どんなステップで指示ゼロにするかというものです。
3つのステップが理想的だと考えています。
ステップ1 リーダーも輪に入り一緒に考える
いきなり「自分たちで考えてくれや」という方法は決して悪くはないと考えています。
僕はそうしましたし。
でも、これは部下には相当なストレスがかかります。
自分たちの能力を遥かに超えた課題はストレスになる。
フロー(ゾーン)の研究で有名なミハイ・チクセントミハイによると、挑戦する課題が自分たちの能力を少し超えたもの、ちょっと背伸びをすれば達成できる予感がするものであるとフローに入りやすいと言います。
いきなりのムチャブリはストレスになり、人間関係の悪化、組織の崩壊を招く危険性があると思います。
最初は、「リーダーが集団に課題を与え、リーダーも輪に入り一緒に考える」という段階があると良いと考えています。
リーダーは徐々に集団から離れていく
ステップ2 リーダーは集団の中に入るが喋らない
次のステップは「リーダーが集団に課題を与え、輪の中に入るが喋らない」という段階です。
1つ注意点があるのですが、ある日、いきなりダンマリすると「リーダー、機嫌が悪いのかな?」と心配されますので、その意図を部下集団に伝えることが大切だと思います。
もしかすると、リーダーが黙っていると誰も喋らない、なんてことになるかもしれませんが、ここが正念場です。
もし、ここでリーダーが喋ってしまうとステップが下がりますから。
「誰かが喋り始めるまで待つ」
この心得が必要です。
そして、必ず誰かが喋り始めます。
リーダーはその人を見て、ウンウンと頷くことをして欲しいと思います。
それがどんな意見であったとしても。
ステップ3 課題は自分たちで設定する
次のステップは、課題を自分たちで見つける段階です。
「自分たちで課題を設定し、知恵を出し合い、役割も自分たちで決め行動する」という段階です。
ステップ1と2で部下1人1人が参画すると、自分事意識が芽生えます。
人は参画した分だけ物事を自分事と捉えます。
すると、チーム内の様々な課題に気付くようになります。
「業務連絡が徹底していない」「安易な値引きがある」とか。
これって、これまでリーダーが気付いてきたことです。
課題を自分たちで見つけられるようになると、リーダーは安心して任せられるようになりますよね?
「任せるから育つ」→「育つからより任せられる」…最高の好循環です。
こうなるとリーダーは輪の中にいなくても大丈夫になりますので、色んな人と会ったり、明日の飯のタネを見つける旅に出れるようになります。
この理想的な状態になるまでには、ステップ1と2をじっくりと経験することが大切だと思います。
それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。
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