自律性は「少しずつ相談を減らす」で育つ。

任せたいけど、部下が未熟でまだ任せることができない。
でも、任せないと育たない…そんなジレンマに陥ることはないでしょうか。
今日の記事では、任せ上手なリーダーが実践している「報連相」の「相」を少しずつ相談を減らしていく方法を紹介したいと思います。

報・連・相は社会のイロハのイで、何をやるにしても上司に相談をすることが大切です。
上司と相談の上、仕事の進め方を決め、実行段階ではマメに上司に連絡と報告をします。
こうした方が上司、部下ともに安心ですよね。

ちなみに、指示ゼロ経営では、基本的に個々の部下ではなく「部下集団」と報連相します。（新入社員は例外）
というのも、指示ゼロ経営では、チームで課題を持ち、みんなの知恵と協働でPDCAを回すからです。
リーダーは、チームを１つの個体と見て接することが求められます。

指示ゼロ経営の場合でも、従来の1on1の場合でも、最初は報連相を基本とします。

やがて十分な実力をつけたら、少しづつ相談を減らしていきます。
仕事の出来栄え（ゴール）だけを確認したら、後は任せてしまうのです。すると、必然的に報告は「事後報告」になります。
本格的に育つと、トラブルが起きた時も、収束後に「実はこんなことがあったんですが、すでに解決しています」という事後報告が来ることもあります。
頼もしいですね。

このように、徐々に「相」を省いていくわけですが、その過程には大きなハードルがあります。
それは、部下（集団）から示されたプランが未熟で、とてもOKを出せないケースです。
そんな時に、多くのリーダーが「これじゃダメだよ」と言ってしまいますが、ダメ出しをすると部下（集団）は「文句を言うなら最初から細かな指示を出してくれよ。従うからさ」となり、自発性の芽が根こそぎ摘まれてしまいます。

そんな時はどうすれば良いのでしょうか？

指示ゼロ経営では次の２つをお勧めしています。

１、懸念を伝える。
２、失敗させる。

唐突なダメ出しは自発性を破壊しますので、「こんな事が起きるのではと、私は懸念している」と伝え、「どう考えるかな？」と問います。
それでも部下は、やんわりとダメ出しされたと思うかもしれませんが、改善に向けた対話に繋げることはできますよね。

それでも意地を張る場合、失敗を覚悟で任せてしまいます。
失敗＝即爆発という地雷のようなケースは例外ですが、そんな仕事はほとんどないのではないでしょうか。大抵、失敗するにしても、徐々に雲行きが怪しくなっていくもので、その間にリカバリーができるものです。

上手く行けば自信になりますし、失敗したら、それはそれで成長のチャンスです。
人材育成の研究では、成長に影響を与える要素の70%が「想定外の体験」ということが分かっています。
失敗した時こそ、これまでの考え方が壊れ、新しい思考に生まれ変わる好機です。

この時こそ、リーダーの支援やアドバイスが効きます。
間違っても「だから言っただろう」と言ってはいけませんよ 笑。

「任せないと育たない。しかし任せるには不安がある」そんなジレンマを感じているならば、今日の記事を参考に、あなた独自の対話法をつくっていただければ幸いです。
　
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