変化を恐れ、二の足を踏む部下が動き出す４つの質問

新年度が始まってから１か月が経とうとしていますが、この時期になると増える経営者からの相談事があります。
それは、「社員なかなか変化を受け入れない」というもの。
新しい挑戦に邁進してほしいのだが、二の足を踏んでいるという相談です。
これは特に異常なことではなく、必ず起きることなので、リーダーは「そういうもの」と割り切ることが大切だと思います。

新しいアイデアを発案すると、メンバーの中に反発する人が出ると思いますが、新しことに積極的に飛びつく「イノベーター」の存在比率は３％ほどと言われています。
つまり97%の人が消極的だと考えた方が良い。
そこから全てがスタートするいうことです。

97%に対し、説得は逆効果です。
彼らは、やりたくないのではなく、次の４つの心理的な抵抗感があり二の足を踏んでいるのです。

・「惰性」：自分が馴染あることに留まろうとする。
・「心理的反発」：変化を強要されることに反発する。
・「労力」：変化に必要な努力やコストを考えると億劫になる。
・「感情」：理由もなく新しいことを嫌う。

この中の「心理的反発」が説得によって起こりますにで、リーダーは冷静に、したたかに対応しなければなりません。

正しい対応は、強要の逆…つまり自分で考えてもらうということになります。
考えてもらうためには「問い」が必要です。

リーダーが何かに挑戦する際には、意識はしていないかもしれませんが、次の４つの問いを自分に投げかけています。

１、変化しないと、どんな危機が訪れるか？
２、何をすべきか？
３、そのメリットは？
４、どのようにやるか？（大まかなプラン）

この思考プロセスは、４つの抵抗パターンの解消に貢献します。
まず「変化しないとどんな危機が訪れるか？」を考えることが「労力」への対応になります。なぜなら、危機に陥った時の方が労力がかかるからです。同時に「感情」も、すごく前向きではないにせよ、変化せざるを得ないとは思うでしょう。
「惰性」に関しては、大まかなプランを考えると「千里の道も一歩から」ということが分かり、馴染みあるものを、新しいビジョンに向かい徐々に積み上げていくことが分かります。労力に対する負担感も減りますしね。

変化に抵抗するメンバーには、リーダーの考えを伝えた上で、同じ問いを投げかけるのです。
ほとんどの人は、１の「訪れる危機」も答えられないでしょう。
もし、４つとも明確に答えられる人がいれば、非常に発展的な対話ができると思いますし、間違いなく幹部候補ですね。

問いに答えられないからといっても「だろ？やるしかないでしょ？」と説得を急ぐことは禁物です。
臨床心理学の研究では、新しいことを始める転機には、始める前に、モヤモヤとした宙ぶらりんの時間を過ごすことが大切だと言われています。
リーダーが無理に押すと、相手も必死で押し返しますが、問いを投げかけた上で引くと、自分の気持ちを整理し賛同してくれる可能性が高まります。
勿論、最初から全員が賛同するわけではないですが、賛同者を１人、２人と増やし、大勢にすることがマネジメントの妙なのです。

人は、押されれば押し返す。引かれれば自分から動き出す。動かなければ危機に陥ることが分かれば、必ず動いてくれる人は出るもの。
だから説得よりも納得を。
ということで参考にしていただければ幸いです。
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