研修を「いい話」で終わらせないために

社員教育で研修を実施している企業にとって「学んだだけで終わる」ことほど残念なことはないと思います。
「いい話を聞いた」で終わってしまうことって多いんですよね。
知的好奇心が刺激されるだけでも素晴らしいという意見もありますが、せっかく費用をかけたのだから、少しでも実利を得たいところです。

学びを行動変容につなげるためには何が必要なのでしょうか。
今日の記事では、その王道とも言うべき仕組みを紹介しますね。

その仕組とは…

「学び」➔「行動」➔「評価」

この３点セットを一連で行うことです。
この手法の効果は、人材育成に限らず、私たちは至るところで確認しています。
例えば、ダイエット。
効果的な減量法をYoutubeなどで学ぶ➔実践➔他者から「スリムになったね」と言われると俄然、継続意欲が高まりますよね。
また、その成功事例は周囲の人の行動意欲も刺激するという良い効果もあります。

ところが、ここに大きな問題があります。多くの人は、スリムになるまで継続できないのです。
そこで「行動の分解」という工夫を行います。
ダイエットで言えば、「フィットネス器具を買った」といった、成果に繋がる小さな行動に分解し、評価するということ。

ビジネス現場の実例を紹介します。
ある企業（製造業）では、現場の改善活動に力を入れています。例えば、部品の収納棚の場所を変えたことで、作業員の移動時間が減り、楽に安全に生産性を上げるといった成果を出しています。

同社では最初に、およそ１年間にわたる勉強会を開き、改善活動のイロハを学びました。
次の実践段階で同社が工夫したことは、先述の「行動の分解」です。
具体的には、改善法は考えなくて良いので、不便なこと、こうなったら良いのにと思うことだけを挙げてもらいました。
そして、全員の投票で「提案王」のコンテストを行い、表彰したのです。

まさに「学び」➔「行動」➔「評価」を抵抗なく行った好例ですね。

もちろん、当初は実践者は限られていますが、「１人でも表彰される人が出ると、その姿が周囲をエンパワーメントし広がる」と同社の社長はおっしゃっていました。
加えるならば「表彰の際にリーダーは、受賞者にうんと感謝すること」だそうです。

偉そうな評価よりも、純粋な感謝の方が人の心に訴えかけるのです。

「学び」→「行動」→「評価」を一連の流れとして丁寧につなぐこと。そして、最初の一歩に、感謝という光を当てること。

それが学びを行動に変える、最もシンプルかつ確実な方法だと考えています。
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