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社員がグングン成長するチームは「メダカの学校」である

社員教育がいつも「上司が部下を指導する」というスタイルで固まっていたらすごく勿体ないことだと思います。
なぜなら一方的に教えられたことは身に付かないからです。
実は、一番学習効果が高いのは「人に教えた時」です。「上司→部下」の教育で一番賢くなるのは上司なのです。

理想は「メダカの学校」です。
どういうこと?
最後にお伝えしますね!

人は個別指導よりも仲間同士の学び合いで育つ

「教育」という字には3つの解釈があります。
1つは「教え育む」です。私たちはずっとこのスタイルで学んできました。
先生が子どもを教え育む。
上司が部下を教え育む。

もう1つの解釈は「教わり育つ」です。
子どもが先生に教わり育つ。
部下が上司に教わり育つ。
主体が部下になります。

3つ目の解釈は、教える側も教わる側も「子ども」「部下」のスタイルです。
部下が仲間を教え育み、教わり育つという関係です。

これが一番、効果が高い。

人は受け身の時はあまり学びません。
アメリカ国立訓練研究所の研究によると人は講義を聞いたことの5%、読書の10%、見たり聞いたりしたことの20%、実演を見た場合でも30%しか学習しないそうです。一方的なインプットは効果がないということ。
その一方で、グループ討議をした場合は50%、自ら体験した場合は75%、そして人に教えた時は90%を学ぶそうです。

全然効果が違うでしょ?
やっぱり人に教えた時が一番効果が高いのです。
だから、部下は教わる側ではなく「教える側」にいたほうが良いのです。

あ、これには例外があり、部下の中で1人もその知識を持っていない場合、まずは「教え育む」が必要になります。
しかし、これは珍しいことで、だいたいのことは誰かがすでに知っている事が多いです。
さて、ここで「メダカの学校」の話になります。

もう画一的な教育はやめてしまおう

以前に社内研修でお邪魔した企業さんが『学び合い』を日常的にやっていました。
茨城県水戸市の株式会社エイチ・エス・ケイさんです。
同社はいわゆる1,000円カットのお店を北関東に約80店舗展開しています。
大きな会社です。

お邪魔した時、研修前に社長さんを紹介していただきました。
市毛慶一さんと言います。

僕が同社と出会ったキッカケは中平忠孝さんという幹部社員さんが指示ゼロ経営セミナーに参加されたことでした。
さて、ここで僕の大いなる勘違いが始まります。
その後、何度もセミナーに参加してくださったのですが、僕はずっと中平さんが社長だと思っていたのです。
だって経営者と同じ視点を持っているんだもん。経営者じゃなきゃ分からない悩みを持っているんだもん。
これが指示ゼロ経営の特徴の1つです。

さて同社での社内研修で驚いたことがあります。
それは研修が強制ではなく「出たい人が出る」というスタイルだったのです。
年間、様々な研修が行われるのですが、出るか出ないかの判断は本人に委ねているのです。
だから僕の時も本当に主体性を持った方ばかりでした。
すごくやりやすかった。

これはとても素晴らしいことだと思いました。
弊社も似たようなスタイルです。
違うところは社内研修はほとんどやっていないことです。社員が自分で選んだ外部研修に行っているのです。

このスタイルで学ぶとチームは加速度的に賢くなっていきます。
『学び合い』が起きるからです。
研修から帰ってきた社員が仲間にそれを伝えますので、聞いた人も教えた人も学びになります。

このことから思うことがあります。
1、研修は社長、上司が決めず社員が自分の課題に合ったものをセレクトするのが良い。
2、強制にせずに受けたい人が受ける。
3、学んだ後は『学び合い』を行う。

そんな学び方がチームを賢くします。

さて、どうして「メダカの学校」なのでしょうか?
実は、株式会社エイチ・エス・ケイのクレドにメダカの学校の歌詞が載っているのです。

♪めだかの学校は 川のなかそっとのぞいて みてごらんそっとのぞいて みてごらんみんなで おゆうぎ しているよ めだかの学校の めだかたちだれが生徒か 先生かだれが生徒か 先生かみんなで げんきに あそんでる

同社の学び合いの理由が分かったでしょ?

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください!

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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