*

社長に必要なのは右腕ではなく「ナンバー2」の存在である

他社をベンチマークする時に欠かせない視点は、今の状態を見るのではなく「今に至るプロセス」を見ることだと考えています。
特に組織開発に関してはプロセスが重要です。
人の集団は急には変わりませんからね。
特有のメカニズムがあり時間をかけて成長していきます。

今日の記事は、そのプロセスの中でも特に重要な段階…ナンバー2の存在について考えたいと思います。

ナンバー2を感化するのはリーダーだけど集団はナンバー2に感化され動く

まずはナンバー2の定義です。
よく勘違いされるのですが、ナンバー2は「右腕」とは違います。
何が違うのか?
右腕は「意のままに操れる」というニュアンスがありますよね?
指示ゼロ経営では社員が自らの意志で動くので右腕はいないのです。
ナンバー2は社長の思いやアイデアに共感して「一番最初に動いた人」を言います。
役職ではなく、ナンバー2はもしかしたらパートさんかもしれません。
集団は急には変わらないと書きましたが、ナンバー2の姿を見たまわりの社員が感化され、乗っかっていくイメージです。

子どもの集団で例えますね。
数人の子どもが遊んでいて、リーダー格の人が「あの山の頂上に行ってみよう!」と言い出したとします。
それを聞いた周りの子たちが一斉に「そうしよう!」とはならないでしょ?
もしそうだったとしたらリーダーは相当な独裁者です(笑)
通常は、提案を聞いたメンバーの誰か1人が「それ良いじゃん!」と言うと周りも「良いかも」となります。

ナンバー2を感化するのはリーダーですが、集団はナンバー2に感化され動くのです。
「集団はリーダーの姿ではなく仲間の姿を見て意思決定する」…これが集団が動くメカニズムです。

ナンバー2の存在ってすごく重要でしょ?
自律型組織を創る上で欠かすことのできない存在です。

でも、厄介なにはナンバー2は欲しいと思って創れるものではないってことです。
自分の意志で動く…これがナンバー2の資質ですから「お前、ナンバー2になれ!」「ハイっ」ってのはナンバー2ではありません(笑
だからリーダーにはナンバー2の心を動かす想いやビジョンを語る力が必要になります。
その力があれば自然と現れるはずですから、目を向けるべきは自分自身だと思います。

ナンバー2の重要な役割は周囲を誘うこと

さて、ナンバー2には役割があります。
それは「周りを誘う」という重要な役割です。
誰に言われなくても自分から冒険に加わるイノベーターは全体の15%程度です。
残りの大多数は彼らの姿を見て意思決定します。
その意思決定を促すのが「誘い」です。
「一緒にやろう!」ってことね。

面白い事例があります。
クリスマスイブに「カップル入店お断り」のカフェがあるそうです。
店の入り口に「カップル入店お断り」と書いたデッカイ看板が掲げてあります。
オーナー、彼女いないんだね…(笑)

でもね、そこに入るのってすごく勇気が要るでしょ?
だから店員さんが呼び込みをするそうです。
すると「しょうがないな〜」なんて言いながら店に入る人が出て、そして、店内に人がいるとさらに人が入ってくるそうです。
売り込みは逆効果というのが今のマーケティングの常識ですが、こういう場合は例外なのだと感心しました。

組織開発も同じで、ナンバー2が誘うことが重要だと考えています。
誘われればやる人が多くいるのです。

実は、集団内のイノベーター15%のその先に、大きな難関があります。
イノベーターから多数派に伝播したら(15%を超えたら)、後は勝手にムーブメントが広がっていきますが、伝播しない場合、ムーブメントは縮小の方向に向かってしまうと言われています。
その臨界点を超えることが重要で、その立役者はリーダーではなくナンバー2というわけ。

ナンバー2は必ずしも仕事ができる人とは限りません。
みんなに慕われ信頼されている人が適していると思います。

社長は自律型組織ができあがるプロセスを知る事が大事。
そしてナンバー2の心が動く想いを持つこと。
何よりも、ナンバー2を大切にして一緒に愉しむことだと考えます。

それでは今日も仕事を愉しみましょうね!

 

【現在受付中のセミナー】

■【間もなく満席】自発性と創造性が高まる賃金・賞与の決め方セミナー
ワークを通じて、賃金が増えた喜びや、評価に納得しないといった体験をしながら最適な賃金制度を学ぶセミナーです。
昇給や賞与を計算するデータ資料が参加特典でつきます。
http://www.shijizero.jp/archives/5176

■【大好評受付中】第5回たくらみ合宿
業界の常識を覆す飛躍的なたくらみを具体的ななカタチに!
たくらみを社内外に伝染させムーブメントを起こす!
2泊3日の合宿です。
http://www.shijizero.jp/archives/4730

 

 

 

The following two tabs change content below.
米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

記事を気に入ったらシェアをしてね

  • twitter
  • facebook
  • google+
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Evernoteに保存
  • LINEで送る
  • twitter
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Pocket

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知を
メールで受け取ることができます。
読者登録はコチラ

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知をメールで受け取ることができます。

読者登録はコチラ

文字サイズの変更

標準 拡大
  • twitter
  • facebook
  • google
  • feedly
  • livedoor
  • rss
商売を「喜びの循環」の視点で観るとやるべき事が見えてくる

商売は利益ばかり追っていると儲からない、人の喜びを追求すると永く繁栄す

これからはキッチリとしたカタチのない「フローな経営」が上手くいく

これからの時代の経営は「できるだけカタチをつくらない方が上手くいく」と

共に和を創る会社を目指そう

世の中には様々なノウハウがありますが、それを取り入れ成功する会社とそう

僕が高校生にアドバイスした、強烈な管理下で自由を手にする思考

僕のブログは経営者、経営幹部に向けた記事が中心ですが、結構、社員さんが

賃金に「◯◯手当」といった成果報酬をつけない方が良い理由

社員の賃金に「◯◯手当」といったインセンティブ(成果報酬)をつけている