採用活動は自律型チームを育成する最高のトレーニングである

「社員にもっと自発性をもって欲しい」「もっと会社を自分事として捉えて欲しい」…
そんな悩みを打破する千載一遇のチャンスが「採用活動」だと考えています。
まだチームが十分に育っていない場合、新人の採用活動は自律型組織を創る絶好のチャンスになります。
活用しないとすごく勿体ないと考えています。

今日の記事は採用活動に社員に関わってもらい、チーム力の底上げを図ろうという話です。

理想の人材像を社員全員で話し合う

採用活動がチームづくり…自ら考え課題を解決する自律的なチームづくりに役立つのは、採用は社員にとって非常に関心が高いことだからです。
人は「新」と付くものが好きですよね?
キャバレーなんか「新人」ってだけで価値が高まりますからね。
他の店でベテランだったのに(笑)

会社でも入社すると「どんなヤツが来たのかな〜?」ってすごく気にするでしょ?
だから採用活動に責任を持って参画してもらうことで、自律的に動くトレーニングをしてしまおうと考えているのです。

まずは人が自発的に動くという事を確認しますね。
指示ゼロ経営の原則は「人は楽しいこと、意義のあることは言われなくてもやる」ということです。
なので社員を教育して変えるのではなく仕事の認識を変えることに力を注ぎます。
それも社長が一方的に語るのではなく、社員さんたちが自ら考えるようにします。
そうしないと自分事にならないからね。
「自社の仕事は誰のどんな幸せに貢献しているのか?社会にどんな役に立っているのか?」
「社員個人の豊かな人生にどのように貢献してるのか?」と。

そういう意味では採用は何もしなくても高い関心を示すので、うってつけってわけです。

まずは、自社にはどんな人材が必要か?を話し合います。
この話し合いは非常に有意義で、理想の人材像から自分を省みる機会になります。
他人から指摘されるよりも何十倍も効果があると思います。

次に、面接に来た応募者にそれを社員さんから伝えてもらいます。
その意図は…これは後でお伝えしますね…

そして採否をみんなで決めるようにします。
その意図は…これも後でお伝えしますね(笑)

ここまでの段階は「理想の人材像の確認」に重きを置きます。

次の段階は、理想の人材像に自分を近づける段階です。

新人も既存社員も育ちチームが底上げされる

面接に来た応募者に「理想の人材像」を社員さんから伝えてもらうのは、そうすることで自分で考えた理想の人材に自分から近づいていくからです。
これは上司や社長から言われるよりもはるかに大きな効果があります。
弊社では応募者が面接に進む前に、20ページほどの会社資料を読んでもらっていますが、その作成も社員に関わってもらっています。
みんなで話し合い、まとめ資料にする過程で人材像の共通認識が生まれるわけです。

そして、面接から採否も決定に現場の社員に関わってもらうことだと考えます。
入社後の社員育成に一番責任を持つのは、採用に関わった人です。
よく、人事部が採用を決めた新人が配属された時に「人事部の目は節穴だ」なんて文句を言う人がいますが、もし自分で採用したならば、多少問題があっても不平不満は言いませんよね?

なので採否には現場の社員の総意で決めることが大切だと考えるのです。
そして、同時に入社後の育成も関わった全員で行います。
人は基本的に後輩を指導するのが好きです。
教えるのが好き。
役に立つのも好き。
先輩面するのも好き(笑)

「みんなで決めたのだから全員が育成に責任を持ちチームで育てる」…これは当然のことですよね?

これを成功させるためには「何をどんな手順で指導するか?」とその「役割分担」を決めることが大切だと考えます。
そうしないと責任が曖昧になり、全員の責任ではなく、誰の責任でもないなんて状態になるからです。

この仕組で新人と既存の社員の両方が育っていくと思います。
実際に採用に成功したらチームのレベルが一気に上ったという企業は多いです。

採用は自律型チームを育成する絶好のチャンスなのです!

それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい。

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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