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社員数が6人を超えたら人材育成ではなく「集団育成」にシフトする

社長にとっての最も重要な仕事は「集団を育てること」…特に、社員数が6人を超えたら、非常に重要です。
経験上、社員数3人くらいなら社長のエネルギーで集団を変えることはできますが、6人になると「集団の力学」を知らないと集団は成長しません。

今日は、先日2日間、社内研修に入った企業から学んだことを書きますね。

1人1人の判断と集団の判断はまったく違ってくる

社員1人1人を育てることも大切だと思いますが、6人を超えたら集団育成にシフトする必要があります。
(6人という数字は、僕の経験則からのものです)
誤解を恐れずに言えば、1人1人を育てても意味がないとさえ思っています。

例えばね、学校でのイジメ。
1人1人はイジメが良くないことは重々承知しています。
自分のクラスにイジメがない方が良いことも知っている。
でも集団ではやってしまう…これが集団の怖さでもあり凄さなのです。
こうなると先生の力ではどうすることもできません。
ムーブメントは止められないのです。

じゃあ、どうすれば良いのか?って話です。
人の行動を決める最大の要因は「周り」です。
「みんながやっていればやる」…これが原則ね。
イジメの場合、傍観者の数が一定割合を超えると、「イジメを止めない」という行動が標準になりいつまで経ってもイジメがなくならないのです。
逆に、止める行動を取る人が一定割合を超えると、みんなが止めるようになる。

企業で言えば、自ら判断し行動する人が一定割合を超えたら、後は、それが標準になり勝手に全体に波及していくってわけ。
こうして指示ゼロ経営になっていくのです。

社長の最重要任務は「信頼して任せること」

さて、先日社内研修でお邪魔した、山形県酒田市の平野新聞舗さんは、研修中にこの状態になりました。
まずは、どんな変化があったか、経緯を簡単に説明しますね。
参加人数は10名+社長です。

1、講師の僕から集団に対し課題を出した。
2、最初に、リーダー格の社員が口火を切った。
3、リーダー格の方は自分の我を通さずに、みんなに意見・アイデアを求めた。
4、メンバーの1人がアイデアを口にした。
5、それを聞いた別のメンバーがしゃべり始めた。
6、また別のメンバーが違うアイデアを出し始めた。
7、アイデアとアイデアの融合、または化学反応をお越し、また別のアイデアが出た。

最初はぎこちなかったのですが、時間が経つと息が合って素晴らしいセッションになりました。集団の活性化はいきなりは起きません。
このように1人から2人、2人から3人…それが一定割合を超え、全体に波及していくのです。

さて、ここで重要なのは「社長が登場していないこと」です。
社長を佐藤一則さんと言います。
佐藤さんが何をしていたかは、この写真を見れば分かります。

IMG_1999

左にいるのが佐藤社長。信頼して任せると、このような状態になります

彼は何をしていたのか?
「社員を信頼して黙って見守っていた」

社員は何をしたのか?
「信頼に応えるべく真剣に活動した」

最高の組み合わせです。
もし、ここで佐藤社長が口出しをしたら、波及はストップしたことでしょう。
社員を、というより「社員集団」を信頼して任せる。

黙って見守るというのは口を言うほど楽じゃありません。
佐藤社長の言葉が印象に残っています。

「途中、話し合いが煮詰まった時に、ここまで(喉ね)出かかった。でも、僕が口出しをしたら、みんなの活動が止まると思ったので辛抱した」

素晴らしき指示ゼロ社長だと思います。

社員数が6人を超えたら、社長は1人1人ではなく集団を育てることが大切です。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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