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権限委譲という考えは古い 〜社長が負けを認める経営〜

社員の自発性を育てたいなら権限委譲という考え方を捨てることです。
どうしてか?
権限委譲は上から下に対し行われるものだから、意図せずとも上下関係を刷り込んでしまうからです。
上司の手下、手足なのです。
今日は、本当に自発性が育つ、権限委譲に代わる考え方を書きますね。

権限を渡すのではなく、負けを認めること

権限委譲には「私にも出来るが、あなたに任せます」というニュアンスが漂っています。
それは無理もないことで、通常、成果を上げた人が出世して上司になるからです。
一番できる人が上司で、上司にも出来るが部下にやらせるのが権限委譲です。

上から目線なのです。
(僕が感じたニュアンスを基にしているので、そう感じない人は気にしないでね)

指示ゼロ経営では、社長・上司には限界がある、しかも時間的な余裕とかではなく、能力的な限界があることを大前提としています。
つまり、「私には出来ないから、出来る人に任せる」ということ。
権限委譲じゃないのです。

これを社長が認める(諦める)ことから自発的な社員が育ちます。
そして組織は自律的に動くようになります。

社員の立場で考えれば、社長に「私には、そういう能力がないから助けてほしい」と言われたら意気に感じますよね。

「ハハハ!社長、能なしだ〜」なんて思いませんよ(笑)

ある意味で「負けを認めること」から始まるのです。

社長の能力の限界を超えて成長する組織を創る

例えば、先日、弊社幹部社員の陽子ちゃんから最高の報告を受けました。
1年ほど前に入社した、美沙ちゃんという若い女性スタッフの話です。

事務スタッフとして入社し、しばらくは基本業務の反復をしてもらいます。
そこは上下関係があります。
毎日、教えられ身に付くまで反復してもらいます。
それを担当したのがニッタさんという女性スタッフです。
毎日、お手本を示しマンツーマンで丁寧に教えてくれました。
時には厳しいことも伝えました。

入社の時に、僕に「あなたの才能を発揮して欲しい」と伝えられているし、ニッタさんも指示ゼロ経営を理解してくれているので、才能を活かせる「その日」を待ちわびていました。
そして「その日」が来た、ついに。

彼女は美術系の学校で絵を学びました。
僕を始め、既存のスタッフはみんな絵が苦手なのです。
チラシづくりなどで絵を効果的に使うと、とても伝わりやすくなるので彼女には期待していました。

僕たちは嬉しかった。
そして、本人も嬉しかったと思う。

IMG_9576

鬼の「彼」に似ているようで彼じゃないという絶妙な感性が素晴らしいと思う。

これって権限委譲ではないですよね?

人には長所も短所もあります。
それがチームで補い合い支え合う事で、事実上、短所がなくなります。

強いチームです。
社長や上司の限界を超えた強いチームです。

社長はどんどん負けを認め社員の才能に頼って良い。
そうすれば勝ち負けじゃなく協働だということに気づくから。

これが指示ゼロ経営の根本発想です。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください!

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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