デキる社員とデキない社員が混在するから組織は賢くなっていける

社内には意識の高い社員さんもいれば、低い社員さんもいます。
スキルが高い人も低い人もいます。
意識も高くスキルも高い人は非常に有り難い存在ですが、両方低い人もいて悩ましいところです。

そして、そういう人たちが一緒に仕事をするのだから、「チームとして力が発揮できるのか?」と心配になるリーダーもいると思います。

結論から言うと、大丈夫です。
というか、そういう人たちが混在するから組織はレベルアップします。
ただし条件があります。
「チームとして」力を発揮するという認識を、全員が持っていれば大丈夫です。

1人も見捨てない事が全員にとって得であるという認識を共有する

組織の中には意識もスキルも高い社員が2割ほどいると思います。
同時に、低い社員も同じくらいいます。
全員が同じくらいハイスペックという組織はないと思います。
よく聞く話ですが、能力が低い社員をクビしても残った社員から低い人が現れると言います。
だから高低を内包しているのが自然で、その上で「チームとして」取り組むという良い意味での諦めが必要だと考えます。

この認識を持てば『学び合い』で組織は自律的に学習を始めます。
ずっとレベルの高低を内包しながら底上げされていきます。

しかしながら、多くの企業で『学び合い』がなされていないという現実があります。
その原因は、「自分ができれば、それで良い」という部分最適が起きているからです。

個人商店の集合体のような組織の場合は別ですが、仕事は流れと繋がりで結果を出します。
だから、出来ない人がいるのは全員にとって損なことです。

リーダーは全体が観えているので、出来ない存在にが気になります。
1人1人が同じ様な認識を持てば、自然と『学び合い』は発生するはずです。
全体最適です。

これは道徳の話ではなく損得勘定なのです。

『学び合い』は全員で達成する全体目標がある時に発動します。
共創の原理です。
逆に、一部の人だけが達成でき評価される仕組みがあると競争が起こります。

温度差があるから学び合いが起き、組織は賢くなっていく

『学び合い』の効果は、様々なレベルの社員たちが、各自にとって最適な学びを得られることにあります。

どういう事かというと、自分より少し上のレベルの仲間が一番、教えるのが上手なのです。
出来る人は出来ない人の気持ちが分からないし、何が分からないかが分かりません。
出来ない人より、ちょっと出来る人は、それが分かります。

出来る人が、必ずしも教え上手ではない。
例えば、専門家の言うことって意味不明なことが多くないでしょうか?
「わざと難しく説明しているんかな?」って感じですが、本人はいたって分かりやすい説明だと思っています。

繰り返しになりますが、『学び合い』が起きるためには共通の目的、目標が不可欠ですし、1人も見捨てない事が、チームにとっても1人1人にとっても、最も得なことであるという認識が欠かせません。

また、『学び合い』で一番学ぶのは教えた人です。
一方的に話を聞いた場合の習熟度が5%に対し、教えた場合は教えた人が90%を学びます。

教えてもらった人も、教えた人も賢くなっていく。
この繰り返しで集団は加速度的に賢くなっていくというわけです。

『学び合い』はスキルだけでなく、考え方や意識といった抽象的な分野にも及ぶと考えています。

よく、「成功したければ成功者と交流を持て」と言いますが、その場に浸かることが最良の方法だと思います。

スキルや意識に高低があるから学び合いが機能します。

問題は社員による温度差ではなく、学び合いが起きているか?にあると考えるのです。

ゴールデンウィークも今日で最終日、脳を通常モードに戻してがんばりましょう!

それでは良い1日を!

 


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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。株式会社Tao and Knowledge代表 株式会社たくらみ屋代表 一般社団法人夢新聞協会理事長。
指示・命令をしなくても自分たちで課題を発見し行動できる組織「指示ゼロ経営」を提唱する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。
著書に「リーダーが『何もしない』とうまくいく」がある。

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