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その給与の支給法が社員の自発性と創造性を破壊する

給与が社長からの「ご褒美」になると社員の自発性が破壊される

おはようございます。
ブログを引っ越してから数日が経ちますが、ようやく慣れてきました。
このブログ、デザインが気に入ってます。

さて、今日は社員の自発的なモチベーションが高まる給与の払い方について書きます。
え!?そんなものがあるの?って思われるかもしれませんが、あるのです。

目次

  • 給与は誰からもらっているか?
  • 給与が社長からの「ご褒美」になることによる弊害
  • 創造性と自発性を伸ばす給与の支給法
  • まとめ

給与は誰からもらっているか?

僕が社長に就任してから200回以上給与を支給していますが、一番最初の支給は今でも思い出に残っています。
「社長と従業員」の立ち位置を見せつけるという思いがありました(笑)
そうすると当然、社員の中に、給与は社長からもらっているという認識が生まれます。
主従関係を明らかにしたかったのは、ある日突然父が病床に伏したため、突然社長に就任し、まったく組織を掌握できなかったからです。

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そんな中で、ある研修に出た時に認識が少し変わりました。
経営者だけじゃなく従業員の方も参加するセミナーでしたが、その中で講師が「給与は誰にもらっていると思いますか?」と投げかけた。
ほとんどの人が「社長からです」と答えましたが、講師の考えは「顧客からもらっている」というものだった。
正しいですよね?
「だから顧客を大切に!」という結論だったんですが、僕にはそれ以上の気付きがありました。

給与が社長からの「ご褒美」になることによる弊害

もう40年前も前に開発された面白い実験があります。
パズルゲームをAとB、2つのグループに分かれて解いてもらう実験なんですが、Aグループには「解けたら報酬を差し上げます」と伝えました。対しBグループには報酬は一切提示しない。
さて、どちらのグループが成績が良かったでしょうか?

実は、成績が良かったのは報酬のないBグループだったのです。
「報酬がないにも関わらず」と言った方が適切かもしれません。
理由は、報酬を提示されることで視野が狭くなり思考が短絡的になるため、パズルのような創造性の要る作業のパフォーマンスが低下するからです。
Bグループのように純粋に挑戦した時の方が創造性は発揮されるのです。

企業においての賃金も同じです。
給与の支給が報酬になることで同じようなことが起きる、つまり、これほど創造性が求められる時代なのに、かえってそれを阻害することになるのです。
だから社長からのご褒美の意味合いで支給することはとても危険なのです。

創造性と自発性を伸ばす給与の支給法

じゃ、どのように支給すれば良いの?って感じですよね?
そのベースになる考え方が「給与は顧客からいただいている」という考え方です。
お客様からいただいたお金は、変動費、人件費以外の固定費、人件費に分配しますよね。
それぞれの分配率があり、それに基づき配分するというクールなルールに則って支給することが大切です。
さらりと支給する(笑)

そのためには分配率をはじめ、損益計算書の公開が必要になります。
損益計算書の粗利益を見れば、自分たちの支給額が分かる仕組みです。
そうすることにより、報酬による創造性破壊の弊害がなくなるだけでなく、粗利益を増やせば必然的に自分たちの賃金も上がることが分かるので、それ(粗利益)を増やす意欲も生まれますし、顧客を大切にするようになります。
しかも自発的に。

僕はいまでも給与明細を全社員に手渡ししていますが、昔と違うのは1ヶ月間の感謝の気持ちを伝えるだけになったことです。

まとめ

お分かりいただけましたでしょうか?
「給与は顧客からいただいている」それは単なる精神論ではなく、モチベーションに関わる大事な実務になるのです。

それでは今日も笑顔で仕事を楽しみましょうね!

また明日

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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