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問題発生を組織成長の糧にするための2つのポイント

よく、指示ゼロ経営を導入した社長から「ちっとも問題がなくならない」と苦情(?)を受けることがあります。
僕は「そうですよ!」と答えます。
指示ゼロ経営は問題が起きない組織をつくるための知見ではありません。
課題を自律的に解決し成長する集団を育てるものです。

ということは、課題発生はダイレクトに成長につながるので歓迎すべきことなのです。
ただし、課題の取り扱い方には注意が必要なので、今日はそれを考えたいと思います。

集団は課題を自律的に解決する力を持っている

まず確認しておきたいのは、集団は課題を自分たちで解決してしまう能力を持っているということです。
「自律的に解決する」ということ。
その力を育てるのが指示ゼロ経営です。

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あなたの会社で問題が起きた時に、社員はどういう反応を見せるでしょうか?
「誰かのせいにする」…そういう人がいるかもしれません。
でも、例え、その犯人探しが間違っていなかったとしても、犯人が分かっただけで課題は解決しません。

「無関心になる」…すごく多いです。自分には関係ない、自分のせいではない、つまり誰かのせいにするのと同じです。
それでは課題が解決しませんから結果的に誰も得をしません。

自律型組織では、1人1人が課題を自分事として受け止めます。
それが全員が得をする一番よい方法だと知っているからです。

課題に対し適切な問いを設定することが大切

ただし、課題の捉え方が重要です。
「発問」と言って、どういう問いを設定するか?ってことね。

例えば、「どうして上手く行かないんだろう?」と問えば、その答え=上手く行かない理由=言い訳が出ます。
これでは解決策は出ません。

「どうすれば上手くいくのだろう?」と問えば課題解決のアイデアが出ますよね?
一説によると、どちらも使うエネルギーは同じだそうです。
だったら得する方を選びたいよね。

先日、とある企業研修で「お客様と人間関係をつくるには?」という発問でグループワークを行いました。
発問が間違っているのが分かりますか?
この発問だと「訪問をして関係をつくる」「自己紹介のチラシをつくって渡す」と言ったアイデアが出てしまいます。
訪問されても迷惑ですよね?(笑)
「株式会社◯◯の営業◯◯です。お客様に満足していただけるようにがんばります」なんて自己紹介をされても「ハイそうですか」で終わっちゃう。

それを「お客様が『この人良いな』と興味を持ってもらうには、そうすればいいか?」に変えたら色んなアイデアが出ました。
例えば、幼稚園児の娘に似顔絵を書いてもらうとか。

これらの発問の決定的な違いは「お客様と人間関係をつくるには?」は自分たちが主語なのに対し、「この人良いなと興味を持ってもらうには?」はお客様が主語になっていることです。

課題の発生は「対ひと」で起こることが多いです。
その時に誰を主語にするか?によって出てくる解決策のクオリティが決まります。

発問の質が鍵を握ります。
集団は課題を与えられればそれを解決する能力を持っています。

これで苦情がなくなると良いな〜(笑)

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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