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教えない人材育成で社員とチームが育つ

やり方が分からなくて社員から相談を受けることは多いと思います。
でも、僕は、それら全部に社長が答えているようでは組織の成長には限界があると思います。

社員の中でやり方を知っている人がいたら、その人が教えた方がいい。
なぜならば、教えた人も成長するし、人の役に立ったという自尊心も生まれるからです。

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でも、そんな雰囲気になっていない組織もありますよね?
今日の記事は、社員が教え合い、学び合うにはどうすればいいか?という話です。

社長が教えるのではなく、社員同士で学び合う組織

学び合いことを「アクティブラーニング」と言います。
主に教育の現場で活用されていますが、企業にはまだ浸透していません。

担任の先生が40人もの子どもを指導するのは大変です。
僕もPTA会長をやったことがあるので分かりますが、先生って雑務で本当に忙しいんです。
他にも親の対応とか。

そこでクラスの人数を減らすことが検討されましたが、予算の関係で厳しい。
で、登場したのが学び合いです。

クラスの中で知っている生徒がいたら、その人を中心に学び合うというものです。

この効果は大きく、教わった人だけでなく教えた人も理解が深くなります。

僕が学び合いを初めて知った時に疑問に思ったことは、そんなに親切に教える人がいるんだろうか?ということ。
別に他人ができなくても自分が損をするワケじゃないからね。

特に、企業では自分のことで精一杯という人も多い。

実は、そこには運営の妙があるのです。

単なる人の集まりは集団、目的を持つと組織になる

なぜ積極的に学び合うのか言うと、チームとして達成したい目的・目標があるからです。
「達成したい」というのがポイントです。
「チームとして」というのも大切で、そこには1人も見捨てないというゴールデンルールがあるのです。

人の集団は、目的を持った時に初めて組織になります。
いい意味での相互依存で成り立つ組織になるのです。

教えた人は、役に立ったという自尊心だけでなく、チームに貢献にしたという充実感も得られます。

そして、(あえて言いますが)デキない子は「教えてちょうだい」と言うのが最も手っ取り早いことを学びます。

こう言うと「デキないヤツは、自助努力で出来るようになるもんだ!!」と怒る方もいますが、デキない人の存在がなければ学び合いは成立しない、よって、教えた人の成長もないという話になります。
さらに、ある分野では教える側でも、違う分野では教えられる側になる、つまり、自分の得意な分野が際立ち、それも自尊心の向上になります。

時間が経つにつれ、組織全体の実力が底上げされていく、素晴らしい手法です。

なんでも社長が教える、という癖を捨てる

企業に目を向けると、学校のクラスよりも「組織としての成果」が問われますので、学び合いに向いています。

そのためには、目的・目標を「達成したい」と社員が思っているか?
「チームとして」という意識があるかどうかが課題になります。

単なる売上目標だと、達成したいとは思いませんよね?
もっと心が動く、ワクワクすう目標が必要になりますが、それは「◯◯すべき」が口癖になっている社長には難しいかもしれません(笑)

変な成果主義で競争心を煽っていたら、人に教えることはしません。
力を合わせる方向に社員の行動が向かうようにしなくてはならないということ。

そして、もう1つ、学び合いで大切なことは、何でも社長が教えないということです。

相談に来られると、社長は嬉しものです。
「やれやれ、しょうがないな〜」なんていいながら実は嬉しいものです。
頼られることで「自分がいないとダメ」と、自己の存在を確認できて気持ちいいからです。

学び合いを成功させるためには、その気持ちよさを社員に譲ることが大切なんだよね。

知っている社員がいたら、社長は教えない。
「社長は教えてくれない」と社員が思えば、最初から来なくなるという寂しいが理想的な状態になりますよ。

みんなの知恵で成長する組織をつくりたい方は、是非チャレンジしてみてはいかがでしょうか?

それでは今日も素敵な1日を!

 

 

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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