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結果だけで評価する表彰制度は、デキない社員をよりデキなくする危険性がある

社長はすごい成果をあげてくれた社員を褒めたくなりますが、それをしていると他の社員が育たなくなる危険性があります。
結果ばかりに目を向けると。

なぜなら、普通の社員は、できるヤツのことを「特別な人」って思っちゃうからです。
デキる社員だって最初からデキたわけじゃない。
そのプロセスを見えるようにすることが大事だと考えます。
そうすると「私にも出来るかも」って前向きな気持ちになれるから。

今日の記事は、社員の小さなアクションこそみんなで共有する仕組みが大切だという話です。
表彰制度は有効ですが、それだけじゃ社員は育ちません。

成功事例は、過程にこそ学びのヒントがある

学校の図書館にある「偉人の伝記」って、素晴らしい教材だと思います。
ともすれば輝かしい実績ばかりに目が行きがちですが、彼らも色んな失敗や苦労をしてきたことが分かるからね。

エジソンなんて、小学時代の教師に「学習する知能がなさすぎる」なんて言われてるし、務めた会社を「生産性が低すぎる」と2度もクビになっている(笑)

それでもめげない、という教訓もさることながら「自分だってがんばれば出来るかも」という思いになれることが大切だと思います。

僕は、企業の人材育成も同じで、結果だけではなくその過程こそ全社員で共有すべきだと考えています。
特に、何かを発案して自発的に取り組んだことを共有することだと。

そのためには、社内報が必要になります。
従来の上からの通達ではなく、社員の活躍を共有する目的で書かれたものです。

小さな事例が大きな影響を生み出す

僕の会社では、毎月「米沢自身」という社内報を発行しています。
そこには色んな社員の自発的な活動が紹介されるのですが、載るのはすごい結果を出した事例だけじゃなく、小さな取り組みも載ります。

米沢自身

例えば、今月号には「作業中に出るゴミの片付けを手伝ってくれた」という記事が載っています。自分に割り当てられた仕事じゃないのに、積極的にやってくれた若いアルバイトスタッフの山本くんの事例です。
別にもの凄い活動ではないですよね?
でも、こうした事例が他の社員に影響を与えているのです。
だって、「出来るか出来ないか」ではなく「やるかやらないか」の問題だからです。

実は、山本くんは組織づくりのキーパーソンなのです。
ゴミの片づけは彼が一番最初にやったわけじゃないんです。
守屋さんというスタッフが始めたことなのですが、守屋さんは「あの人ならやりそう」とまわりに思われているんですね。

でも、山本くんはちょっと内気で積極的に関わるタイプには見えないんです。
その彼がやったという事実はまわりに衝撃を与えます。
例えるなら、学校一の不良が受験勉強を始めたと同じくらいに(笑)

僕は一番最初にやってくれた守屋さんにも感謝しますが、勇気を出して動いてくれた山本くんにも敬意を評したいです。

「じゃあ、オレもやる」という伝染を起こすためには、隣にいる普通の仲間の普通の事例…でも、勇気をもって挑戦した事例が最適なのです。

敬意と感謝の気持ちを込めて紹介する。

「米沢自身」はそう見えませんがね(笑)

楽しむことが何よりも重要なもんでね、こういうスタイルでやってます。

優秀な経営者だけじゃなく、誰にも出来る取り組みだと思います。

それでは今日も素敵な1日を!

 

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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