単なる目標を「志ある目標」に変えると組織の自律性が高まる

「社員が会社の目標を自分事にしない」…多くのリーダがそんな悩みを持っていると思います。
人は自分事になっていないとヤル気なんて出ないし行動も鈍ります。
ならば強引にでも自分事にさせてやろうとノルマを設定するリーダーがいますが、全くもって逆効果です。
内発的なモチベーションも創造性も破壊されてしまうからです。

では、どうすれば自分事になるのでしょうか？
そのヒントが今日の記事のタイトルにある「志ある目標」です。

志ある目標とは、目標が達成した際に起きる「良いこと」＝「意義」が内在された目標です。
例えば、ある企業では売上総利益の目標を立てましたが、社員さんが完璧に目標を自分事にしています。

自分事になると凄いことが起きます。
それは、これまでリーダーが抱え込んでいた役割をメンバーが担うようになることです。
例えば

「部下を注意する」
「プロジェクトの進捗を確認する」
「課題提起をする」

こうした事を自分たちで行うようになる…つまり指示ゼロ経営化するのです。

では、なぜその企業では売上総利益目標を社員さんが自分事にしているのでしょうか？
それは、取りも直さず「目標の先にある意義」を確認しているからです。

具体的には

「売上総利益の増加に応じて賞与が増える」という仕組みがあり、社員さんが意気に感じているのです。
しかし、これだけではありません。
「賞与が増えたら何に使うか？」なんて楽しい話し合いもしているのです。

「そんなものは個人の勝手」という意見もありますが、その通りなのです。
勝手で良いのですが、お金の使い道には、その人が人生で大切にしているものが見えてきます。

それを考えることが、自分自身の価値観に気づく機会になるのです。
つまり、目標と人生がつながり自分事になるというわけです。

そして、同時に仲間の価値観を知る機会にもなります。
人間関係は互いのプライベートや価値観、夢などを知ることで豊かになります。
互いを知り共感が生まれた時に自然とチームワークが良くなります。
素晴らしい副産物ですよね。

単なる目標が「志ある目標」に変わるための問いは次の通りです。

その目標を実現した先に、どんな良いことがあるか？

（会社にとって、メンバー１人１人にとって）

この問いを、メンバーとリーダーが対等に話し合うことが大切だと思います。

クレームを減らしたい、売上を増やしたい、労働時間を減らしたい…どんな事でも、まずはやってみてはいかがでしょうか？

それでは今日も素敵な１日をお過ごしください。

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