報酬や罰則で人をコントロールしない経営

会社を良くしようと思い、色んなノウハウを導入したが、いまひとつ改善さないとしたら、その原因はリーダーの人間観に課題があるかもしません。

経営における人間観の代表といえば、アメリカの経営学者、ダグラス・マクレガーが提唱する、X理論・Y理論があります。

X理論は「人間は本来仕事が嫌いであり、仕事をさせるには命令・強制が必要である」という人間観に基づきます。
対し、Y理論は「人間は本来、他者貢献を進んで行うもの。自己実現のために自ら行動する」と捉えます。

人間観が違えば、経営手法も大きく変わります。

X型のリーダーは、部下が怠けないようにノルマを設定したり、管理・監視を強めます。当然、経営は複雑になりコストも増大します。
Y型のリーダーは、部下の主体性を信頼し任せますので、労力を含む管理コストが低減します。

ビジネスの現場ではありませんが、駅などでよく目するこれがY理論の応用です。

上手ですよね。
このように、強制や罰を使わずに、人が持つY特性を活かし、良い方向に導く手法を「ナッジ」と言います。

Y理論に基づけば、旧来の経営手法の多くが見直されるでしょう。
例えば、目標管理です。
目標管理は、目標（事実上ノルマ）を設定し、その達成度で社員を評価し、賞与や昇給などの処遇を決めるやり方…いわゆる「アメとムチ」のマネジメントです。

しかし、X型のマネジメントを行うと創造性が著しく低下することが心理学の研究で明らかになっています。
また、部下に自分で目標設定をさせると、実力に対し低い目標を設定する傾向があります。
それを防止する手立てを講じれば、経営は複雑化し管理コストが増大します。

これほどのデメリットがあるにも関わらず、世の中に普及したのは、それで報われた時代が長く続いたからです。
アメとムチのマネジメントは、行動量を増やすには効果があります。
大量生産・大量消費の時代では、画一化されたタスクを一斉に行うことで成果が出たので、X型が有効だったわけです。
しかし、今、ほとんどの産業が成熟期を迎え、従来のロジックが通用しなくなってきています。

成熟社会では、行動量よりも、創造性や顧客理解、そして人の思いが価値を生む時代になりました。だからこそ、「どう人を動かすか」ではなく、「人が本来持つY特性が発現する環境をどう整えるか？」という問いに変換する必要があると考えます。

Y理論の人間観に立つと、マネジメントは「信頼して任せる」というスタイルになり、社員はそれに応えるように主体的に行動します。
そして、その行動は、自ずと「人間は本来、他者貢献を進んで行うもの」というY特性に沿ったものになります。

僕は、数々の企業で、社員が自発的に発案した活動を観察してきましたが、そのほとんどが「より良い商品を作りたい」「より喜ばれる接客をしたい」といった貢献行動ばかりでした。

そして、当然のことですが、それらは繁栄の礎であります。

経営とは、突き詰めれば、人間観のアートと捉えることができます。
Y理論に立脚すれば、リーダーの仕事は、人を管理することではなく、Y特性が自然と発揮される環境を整えることになります。
人は、信頼された分だけ力を発揮するもの。そして、その力は、他者への貢献という形で開放されます。
企業の繁栄とは、人の善意と主体性が、顧客価値創造に向かった結果なのかもしれません。
　

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