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組織の底上げが実現する「2:6:2の法則」の使い方

2:6:2の法則ってありますよね?
集団の中の「良い子悪い子普通の子」の割合です。
蟻の集団もそうだと言われていますよね?

ari

良い子は2割、普通が6割、悪い子が2割という構造になるというのが法則らしい。
確かにそうだと思う。

で、大切なのは、この法則をいかに活用するか?ですよね。

今日は、法則を活用して全体の底上げをいかに行うか?という記事を書きます。
良い子が、その他の社員の先生になることで全体のレベルが上がると考えています。

人の集団はいつも2:6:2

この法則の活用法で一番カンタン、かつ有効なのは「そういうものだ」とリーダーが割り切ることでイライラしなくて済むことです(笑)
マジな話ですよ。
組織内に不穏な空気が流れると、それだけで社員の創造性は破壊されますからね。

でも、それだけでは勿体ない。
もっと上手に活用する方法があります。

よく言われることですが、下の2割を切っても、残ったメンバーの中から新たに悪い子が現れます。
つまり、全体のレベルが下がる。
逆に、上位2割を社外に放出(独立)させるとレベルが上がります。

多分、この法則を徹底的に活用したのがリクルート社の創業者、故・江副浩正さんです。
リクルート出身の事業主って多いもんね。

メンバーの新陳代謝を、この法則に則り活用したわけですが、中小企業の場合は難しい。
そこで、別の視点から活用する方法があります。

みんなが学びあい、全体の底上げになるように活用する

成果主義が流行った頃、この法則を競争原理を働かせて活用しました。
要するに金が欲しけりゃ上を狙え!ってヤツです。
そうすれば全体の底上げになると考えたのです。
でも、実際はそうは問屋が卸さない。

自分が勝ち組になるためには、負けるヤツが必要で、良い子が知恵をみんなと共有しなくなるのです。
当たり前のことだよね?

会社は、社員の実践知の宝庫です。
下手な研修に行くよりもずっと生きた学びがゴロゴロ転がっています。
元気な組織には、その共有があります。
みんなで学び合うと全体のレベルもヤル気も飛躍的に上がります。

それができるには、社員同士が(ライバルであっても)利害が相反する敵対関係にあったらダメで、「全員で成果を上げる」という風土が必要になります。

ま、ここが難しいんだけどね。

みんなにとって魅力的なビジョン・目的があること。
1人だけ勝ち上がるのではなく、全体で成果をつくった方が結果的に多くの富が手に入ると理解されていること。
各々の個性を活かし、結集して全体の価値がつくられること。
誰も見捨てないという鉄則があること。
社長が、細かなことまで介入して管理しないこと。
多様な意見を、社長の独善的なジャッジで殺さないで、自由に意見が言えること。

おおよそ、こんな要件が必要です。
そうすれば、良い子が自律的に他の社員とともに学びあい、全体が底上げされます。
良い子は一定ではなく、分野によって変わります。

そして、何よりも、社長の度量かな?と思います。

孤独を感じる社長ほど、社内の熾烈な競争を好むんだよね。
みんながまとまるのを恐れる。
社員が自分と同じように孤独だと安心する。
いつも自分が指導していないと自尊心を保てない。

そこから抜け出すことだと考えています。
何に恐れているかを感情レベルで理解することだと考えています。

2:6:2の法則は、みんなが学びあい、全体の底上げになるように活用しましょう。
それでは、今日も素敵な1日をお過ごしください!

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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