持続的、自律的に成長する組織を育てるリーダーは「みんな」と言う

最高のリーダーは個々の社員ではなく全体を観る

先日、親友に紹介された社長が「持続可能な組織を創りたい」と言っていて、すごく共感を覚えました。
持続可能とは、組織の中に成長の原動力と仕組みが埋め込まれていることを言います。
簡単に言うと「勝手に成長していく」ということです。
リーダーの力で成長させるのではなく、自分たちの力で成長し続ける組織です。
よく「学習する組織」なんて言いますが、まさにそれです。

指示ゼロ経営が目指すもので、酒を飲みながら意気投合したわけです。

話の中で、その方が使っている言葉に僕は強烈に反応しました。
おそらく無意識で言ったのだと思いますが、要所要所に「みんな」という言葉が出てくるのです。

「みんな」

これが自律型組織になるキーワードだと考えています。

指示ゼロ経営では基本的に個々の社員と関わることをしません。
集団に関わります。
「社長ー部下」ではなく「社長ー集団」です。社長でなくてもマネージャーでも同じです。

集団と関わるから、集団内に特有のメカニズムが働くのです。

例えば、クレームが発生したとします。

「社長ー部下」の関係では、上司が対策を考え、部下1人1人に的確に指示を出します。
「Aさんはお客様にお詫びに言ってくれ」「Bさんは原因を究明してくれ」と。
で、部下は分からないことや問題が発生した時に上司に対応を仰ぎます。
よくある関係ですよね。

でも、これだと遅いのです。
そして上司の限界がチームの限界になる。集団の知恵は活かされません。
今って変化が激しいから、上司がいなくても自分たちで考え判断し行動することが求められます。

それが「社長ー集団」です。
この関係で運営する社長は「みんな」という言葉を使うのです。
同時に、部下は「我々」という言葉を使うようになるのです。

自分の限界と、責任は自分にある事を認めるリーダーが学習する組織を育てる

例えば、クレームが発生した時は、上司は、どうすれば良いかを集団に投げかけます。
答えは教えませんし、具体的な指示を出すこともしません。
すると、集団は一旦、混乱状態になります、通常は。
「どうする?どうする?」と。
ところがこの混乱(ストーミングと呼びます)を経過すると、集団内に秩序が生まれます。
「何を」「どのように」「誰が」「いつまでに」「どんな出来栄えで」…これらを自ら決めていくのです。

リーダーがつくった秩序ではなく、自分で自然発生させた秩序です。
そうするとアイデアに所有意識を持つようになる。
だから「我々」という言葉を使うんだよね。

集団が課題に主体的に取り組んでくれるには、次の2つの大前提が欠かせません。
1、上司に限界があることを認める
2、責任は社長、上司が取ると宣言する

集団に課題を投げかける理由は、社長、上司の限界を超えたアイデアを「三人寄れば文殊の知恵」で出すこと。
つまり、自分よりも「みんな」の方が賢いと、認めることが大切です。
「自分にもできるが、みんなに任せる」って上からの態度じゃ誰も納得しませんよね…

そして任せた以上、責任は任せた側にあります。
責任を取らされるとなれば、アイデアの所有権を他人にしたくなるのが普通です。
「あの人が言い出したこと」と言い訳ができるから。

任せる側にはとても覚悟が要ることです。
僕も、最初はすごくドキドキでした。でも、続けてきて確信していることは「集団は賢い」ということです。
そして、責任は社長にあるが、自分たちで決めたことには責任を持つということを知りました。
よく「集団に任せると責任の所在が曖昧になる」と言いますが、そんなことはありません。
その理由は、役割を自分たちで決めることで、個々の責任領域が明確になるからです。
チームで成果を上げることがミッションなのだから、自分の役割をまっとうしても、仲間がだらしなかったら全体での成果は出ません。

すると、仲間同士で叱咤し合ったり、助け合ったりするのです。

これが持続可能な組織です。

同じ感性を持った方と。そんな話をしながら飲んだお酒はとても美味しかったです。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。


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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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