採用がチームづくりを決める! 自発的な人財が集まる採用セミナー

指示ゼロ経営の採用セミナーは、単に人をたくさん集めるものではありません。
「働きがいを求める人材を多く集める」→「採用試験で自発性と成果意識が高い人材を見極める」→「既存の社員も育つ」
この一連のプロセスを通じ組織の底上げを狙います。

■人手不足に陥っている
■欲しい人材が集まらない
■面接で人を見抜けない
■せっかく採用しても古参社員(古くからいる社員)の影響を受けてしまう
そんな課題を抱えている方にピッタリです。

【人材難を労働条件の改善に頼ると悩みが増大する】

採用には「求人に書いた通りの人が来る」という大原則があります。
労働条件しか書かれていないと、それにしか興味がない人が集まります。
賃金、休日などの労働条件しか書かれていない求人に反応する人は、言い方は悪いですが、労働力・労働時間と引き換えに賃金が欲しいと考えている人が多いと感じています。
できるだけ労を惜しんで利を得ようとします。
彼らをヤル気にするにはアメとムチによるコントロールが必要になり時間も労力もコストもかかってしまいます。
入社したら目的の大半は達成と考え、金にならない仕事をしたがりません。
労働条件の改善は大切ですが、それだけだと社長の悩みは増大するばかりです。

【中小企業の人材難は解決できる】

僕は長野県でスタッフ数43人の新聞販売店を経営しています。
新聞店は不人気業界の代表格です。
僕も長年苦労しましたが、以下の4つが採用成功の要諦だと考えています。

1、求職者に選ばれる、希望のある企業になる
2、欲しい人材が集まる求人広告の書き方
3、採用試験で「自発性、成果意識の高い人材」を見極める
4、新入社員と既存社員が共に成長する仕組みを創る

小さくて知名度が低い会社でも夢のあるところには優秀な人が集まる

自社のビジョン、夢に共感して集まる人は「生き甲斐」「やり甲斐」を求める人です。
そういう人は入社してからがスタートです。
自発的なヤル気を最初から備えているので、活躍の場さえあれば何もしなくてもモチベーションが維持されます。

そのためには、求人には現在のことではなく未来を書くことです。
しかも想いのこもったものです。
想いがこもった未来が「志」です。
共感者と出会うには、求人にそれを書かないといけませんよね。

これは以前のウチの求人広告です。

労働条件しか書かれていないと、それにしか興味がない人が集まる

それをビジョンを盛り込んだ求人広告に変えたことで採用1人に対し93人の問い合わせが来ました。
※その当時は買い手市場だったという影響もあります。

求人広告には『相手が知りたいことを全部書く』

求人広告が雑すぎるケースが多いと感じています。
「雑」というのは「求職者の気持ちを考えていない、求職者が知りたい事が書かれていない、あるいは、ちゃんとした情報量で書かれていない」ということです。
例えば、よく「社員、随時募集」と掲げている会社をよく目にします。
広告ではなく看板を会社にドーンと出しているところもありますよね?
あれって見た人は何を感じるでしょうか?
「よほど離職率が高いんだろうな〜」って思いますよね?

知りたいことが書かれていない代表はビジョン、夢です。
さらに、夢を語れば労働条件はどうでも良いというわけではありません。
例えば、賃金に「当社規定による」と書かれている求人をよく見ますが、問い合わせを躊躇してしまいますよね?
問い合わせをして、下手をすれば面接時に賃金を聞いて「あ、やっぱ結構です」って言いづらいですよね?
不安があると行動をストップしてしまうのです。

 知りたいことが書かれていないと反応が悪くなる

 

 相手が知りたいことを全部盛り込んだ求人広告は反応がいい。

採用試験で、自発性、成果意識、コミュニケーション力を見定める

中小企業であっても採用試験は欠かせません。「えいや!」で採ってしまうと後で後悔することになります。
そもそも持っていない能力は「出せ」と言っても出ません。
採用試験ではグループディスカッションを通じ、主体性、成果意識、コミュニケーション力を見定めます。

【採用活動を通じ、組織の底上げを図る】

せっかく入った社員が古参社員の悪影響を受けるという問題

これは、まだ十分に組織が育っていない会社によく見られます。
僕は父の急逝で事業を継いだので、全員が古参社員でした。
新しい時代に対応するために若い社員を入れましたが、勢力の強い古参社員の影響を受け、いつも振り出しに戻るという状況でした。
でも、これは当然のことで「新体制をつくる=これまでを否定する」と古参社員は捉えますので、何とか自分たちを守ろうと抵抗するのです。

採用から新人の育成までを、既存社員に関わってもらう

人は自分が関わったことを「自分事」と捉えます。
採用に関わり、自分の言葉で「ウチはこういう人材を求めている」と口にすることで、自らがそういう人材に成長します。
作用活動を通じ、組織の底上げを図ることが出来ます。

指示ゼロ経営セミナーシリーズでは、僕が一方的に話すスタイルはとっていません。
人は、見たり聞いたりしたことのほとんどを、すぐに忘れてしまいます。
自分で話したこと、身体を動かし体験したことは、ほとんどを覚えています。
なのでセミナーでは参加者同士で学び合い、話し合い、自社オリジナルの採用ノウハウを構築していただきます。
※たまに「米澤さん、お金を払うから代わりに求人チラシを書いて」という方がいますが、それはしません(笑)

僕の長年に渡る試行錯誤の上、研究・実践したノウハウをすべて共有いたします。

【是非、社員さん(部下)と一緒にご参加ください】

「採用から新人の育成までを、既存社員に関わってもらう」という趣旨があります。
採用活動を通じ、全員参加でチーム力を上げることを狙いますので、是非社員さんご同伴でご参加ください。
勿論、社長様お一人でのご参加も大歓迎です。

【お申込み・開催要項】

現在、開催予定はございません。

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。株式会社Tao and Knowledge代表 株式会社たくらみ屋代表 一般社団法人夢新聞協会理事長。
指示・命令をしなくても自分たちで課題を発見し行動できる組織「指示ゼロ経営」を提唱する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。
著書に「リーダーが『何もしない』とうまくいく」がある。

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