教育すれば育つ人材を見極める、採用時の注意点

経営者が言う「自分には人を見る目がある」という言葉は怪しい

よく「自分には人を見る目がある」と豪語する社長がいますが、かなり怪しいと僕は思っています。
中には第六感的に人を見抜く社長もいますが、ほとんどの場合、勘違いではないかと思うのです。

だから、採用の際には注意が必要です。
「エイヤ!」で採用したは良いが、後で期待はずれだと言っても手遅れです。
入社してから育てようと思っても、育たない力は頑張って教育しても育たないと考えた方が良いです。

知識はいくらでも身につきますが、自発性や思考力、成果に対する意識などは、その人が歳月をかけて身につけたものだから簡単には変わりません。変わるには生きてきた年数以上の時間がかかると思います。
持っていないものは「出せ」と言っても出ません。言われた相手も辛いだけです。

だから僕は、互いのために小さな会社でもちゃんと採用試験をすべしと考えるのです。
同時に、社長だけでなく社員の目も通した方が良いと。

僕もそうですが面接なのに、気づけば自分ばかりがしゃべっていたという経験はないでしょうか?
社長はノリが良い人が大好きです。
自分が語った事に対し「それ良いですね!」なんてノリ良く言われると採用したくなってしまいます。
でも、後で後悔することになります。
例えば、これからチームづくりをしようと思っている…つまり、まだチームが十分に育っていない場合、自立心がない人を採用してしまうと、未完成の組織風土に簡単に影響されてしまいます。チームづくりの完成が遠のいてしまうのです。

採用試験で実際の仕事に近い環境を用意して能力を見極める

一番、確実なのはアルバイトから正社員に昇格させる方法です。
実際の仕事ぶりが分かっているからです。
つい忘れがちですが、正社員を募集する時には既存のアルバイトの中から選ぶことが第一だと考えます。

次の方法は採用試験です。
実際の仕事ぶりを見るのが一番ですが、それができなければ「それに近い環境」を採用試験でつくることです。
そこで見るポイントは4つです。
「自立心」「思考力」「コミュニケーション能力」「成果意識」

実際の仕事に近い環境としてグループディスカッションを用意します。
そこでの言動を観察するのです。
ディスカッションの課題は、コンサルタントでも難しいと思うような課題を与えます。
実際の会社で起きる問題の解決策を考えてもらうのです。
すると、例えば自立心がない社員の場合、課題をしっかりと読む前に簡単に質問をしてきます。「どうやって話し合うのですか?」とか。

他にも、ディスカッションを録音するとコミュニケーション能力が分かります。
よく勘違いされますがコミュニケーション能力とはノリの良さではありません。
「打てば響く」反応の良い人をコミュニケーション能力が高いと思ってしまいがちですが、そうではありません。
相手の発言をちゃんと受けて、それを広げたり深めたりして、目指すゴールに向かって行ける人です。

成果意識の低い人は簡単に見極めることができます。
成果意識は特に重要だと思います。成果に対するこだわりが強い社長ほど、それがない社員がいると精神的に疲弊します。
結果が出なくても悔しくない、「楽しきゃ良いじゃん」という人がいると、社長は結果が出なかったことに加え、その社員に対する悩みを抱えるからです。

逆に成果意識が低い社長もいます。「仕事を楽しんでいれば、結果はついてくる」というタイプです。
そういう場合、なおらさ成果意識が高い社員が必要になると考えます。
楽しんでやっていることが結果につながる設計が必要になるからです。

人材が育たないのは教育が間違っているからではなく採用が間違っているというケースはすごく多いと思います。
採用を改善したら、これまでが嘘のように良くなった、僕はそれを実体験として持っています。

働きがいを求める人をたくさん集める、そして必要な能力が何か?を考え、それを持っている人を見極めることは、互いのためになることだと思います。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。株式会社Tao and Knowledge代表 株式会社たくらみ屋代表 一般社団法人夢新聞協会理事長。
指示・命令をしなくても自分たちで課題を発見し行動できる組織「指示ゼロ経営」を提唱する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。
著書に「リーダーが『何もしない』とうまくいく」がある。

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