答えを教えることは部下の成長を奪うこと…「待つ」勇気と技術を身に付けよう

「教えずに、気付くのを待つ」…このスタンスが人を育てます。
教えれば、その場は収まりますが、長い目で見ると組織の弱体化を招きます。
答えを教えることは、その相手から成長を奪う行為、そう思います。

特に、今は何が正解か分からない時代、リーダーが正解を示し続けることはできません。
また、変化が早いので現場レベルで自律的に、その場、その状況に応じた最適解を出すことが求められます。
いちいち指示を仰いでいたら手遅れになってしまいますよね。

教えずに育てる、どうすれば良いか?…今日の記事はその方法を考えたいと思います。

答えを教えるのではなく、答えを知っている仲間を教える

人が育つ最も良い方法は、実は、リーダー自身が知っているはずです。
自分もその方法で成長してきたはずです。
それは「自分で決めてやった結果(失敗が多い)を、自分で検証し、次に活かす」という方法です。
平たく言うと、失敗から学び成長すること。

優秀な人ほど多くの挑戦をし、多く失敗し、そこから学び成長していると思います。
あなたもそうじゃありませんか?

自分は失敗を通じ成長したけど、部下にはそれを認めないというのは傲慢だと思います。

でも、そうと分かっていても、「教えない」これがジレッたい。
人は何かをすることは得意ですが、「しない」ってすごく難しいものです。

そんな時は「行動の置き換え」をすると良いと思います。
教える替わりに、教えないが別の行動をするわけです。
僕はこれで凌ぎました。

それはどんな方法か?

コーチングとか、そういう高度なスキルではありません。
単なる情報提供です。

部下が失敗しそうな時って、大抵、困っていることが多いと思います。
何の躊躇もなく行動して失敗する人もいますがね(笑)

困っている時、悩んでいる時に情報提供をします。
最も組織が育つ情報提供は、「仲間の◯◯君に聞いてみたら?」と伝えることだと考えています。
組織が育つ理由は、相談された人が最も学習するから。
教えた人が一番、賢くなるわけです。
『学び合い』が定着すると、組織は加速度的に賢くなっていきます。

しかし、社内に(リーダー以外に)誰も知っている人がいない場合はどうすれば良いのでしょうか?

やっぱり最終的には本人の意思を尊重する

社内に解決策を知っている人がいない場合、「知っている人、実践している人を紹介する」という方法が良いと思います。
その方法が書かれている書籍でも良い。

しかし、紹介の仕方に少しばかりのコツが要ると思います。
あなたならどんな紹介をしますでしょうか?

詳しく解説するのはあまり良くないと思います。
熱心に解説すればするほど、部下は押し付けられていると感じるからです。
なぜ、押しつけと感じるかというと、自分が求めていないからです。
こういうのを温情型リーダーシップと呼びます。
「キミのことを思って言ってるんだ」って人、たまにいますよね?

相手が求めていなかったら「余計なお世話」ってこと。
学習効果は期待できません。

僕は、経験上、「実践している人(本)を知っているんで、必要なら紹介するよ」とだけ言うのがベストだと考えています。

そして求められなかったら、それ以上は言いません。

第一歩を自分から踏み出すことが最も大切だと思うからです。

「人は自分の意思でのみ動く」…これが大原則だと思います。

以前に、友人のキャバクラ嬢が面白いことを教えてくれました。
「メールやLINEを交換しても、基本、こちらからは送らない」とな。
意思決定と行動のメカニズムを経験上、体得したのだと思います。

いずれにせよ、リーダーには「待つ」という修行が求められることに変わりはありません。

部下はスキルが成長する、リーダーは精神的に成長する…互いが成長してこそ組織の成長が実現するのだと思います。

それでは今日も素敵な1日を。

誰も縛らない、誰にも縛られないあなたが大好きです!

 


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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。株式会社Tao and Knowledge代表 株式会社たくらみ屋代表 一般社団法人夢新聞協会理事長。
指示・命令をしなくても自分たちで課題を発見し行動できる組織「指示ゼロ経営」を提唱する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。
著書に「リーダーが『何もしない』とうまくいく」がある。

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