変化が激しく正解のない時代で大きく変わる2つの常識

自動車は内燃エンジン車と電気自動車は見た目は同じでも、まったく違う原理で動きます。
同じように経営も原理が変わればこれまでの手法、制度も大きく変わります。
これまでの常識が非常識になります。

今はその過渡期だと感じています。昨今、トップダウンの限界を感じ、上司がいちいち指示命令しなくても自分たちで課題を発見し自発的に解決するチーム…自律型組織が注目されていますが、そこでの常識はこれまでとは大きく違います。
今日の記事では僕が経験した違いをご紹介しながら、組織の未来を考えたいと思います。

1人1人としっかり関わる上司は良い上司ではなくなる

まずは指導について。
これまで部下1人1人を励まししっかり指導する社長、上司は良い上司とされてきました。
もちろん今でも良い上司です。
しかし、自律型組織ではまったく違ってきます。

自律型組織は「自分たち」で課題を解決しますから、何かあると仲間に相談します。
三人寄れば文殊の知恵を生み出すのが特徴です。
これが「上司ー部下」の関係が強固だと、部下は何かあると真っ先に上司に相談しますよね?
この関係を変えない限り自律型組織にはなりません。

上司の支配下にいる以上、仲間との学び合いは起きないのです。

だから自律型組織では上司は「集団に関わる」というスタンスが求められます。
集団に対し課題を与え、チームで知恵を出してもらうのです。
これまでの常識は非常識になります。

社長、上司は部下を自分の手で指導することにはやり甲斐を感じます。部下から「社長のおかげで問題が解決しました」と言われれば嬉しいですが、それを手放さなきゃいけません。
これはすごく大変なことだと思っています。

モチベーションも同じです。
これまでは部下のヤル気を引き出す上司が良い上司とされてきましたが、自律型組織では「チーム内で刺激し合う」ことが求められます。
上司次第でモチベーションが変わることはないのです。

上司の役割が個々の育成から集団の育成に変わると、具体的な行動もまったく変わります。
ここに中途半端はないと考えています。

社員を賃金でコントロールする発想が変わる

賃金制度も変わります。
自律型組織の原則は文字通り「自律」です。自律に対する概念は「他律」です。他律というのは他人にコントロールされている状態です。
コントロールをする者次第ですべてが決まるということです。

社員をコントロール下に置く発想は賃金制度に表れます。要するにニンジンをぶら下げてヤル気にするってこと。社員はアメとムチの使い分けで他律的に動かされます。
人間を馬扱いしていますよね。
馬はニンジンで釣るのが一番かもしれませんが、人間はそれ以外の動機でも動きます。
違う動機の方が自発性も創造性も高まることが分かっています。
その動機こそが「自律的に生きる悦び」です。

自律的というのは「自分の意識で決め行動する」ってこと。
賃金で言えば、いくら欲しいかを自分で決められる、そしてそのために何をするかを決められるということです。
社長ってそうですよね?

ところがこれを組織でやる時には工夫が要ります。各々がバラバラ好き勝手にやったら組織がおかしくなります。組織が成功しなければ個々の成功もあり得ません。
だから制度が必要になります。

まずは情報公開です。会社の業績がガラス張りになっていることです。
そして、まずは必要な経常利益とともに「社員全員の賃金をいくら増やしたいか?」を考えます。
そして、そのために会社として何をすれば良いか…事業計画づくりに参画してもらうのです。
「これだけ欲しいから→この数字が必要→そのためにこれをやる」という構図です。

晴れてそれが達成できたら、次に個々への分配を決めます。

これまでは賃金は社長の武器…コントロールのためにあったと思います。
しかし、自律型組織ではその常識が覆ります。
社長と社員がともにたくらむための制度になるのです。

経営のOSを自律型組織に変えれば、これまでの常識が非常識になる…
それはたくさんありますが、今日は関わり方と賃金について考えました。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

 


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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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