実現したくてウズウズするくらい魅力的なビジョンを描けば、社員は自発的に動く

なぜビジョンにワクワクしないかと言えば、そこに感情がないから

社員のヤル気や自発性を高めようと思って、あれこれと手を加えるが、今ひとつ効果がない…その時は打つ手が違っていると疑うことだと思います。
多分、何か根本が違うはず。
どこを疑うかと言うとビジョンです。
しかも「みんなが実現を望む」ビジョンです。

指示ゼロ経営ではスタッフを無理やり変えることはしません。スキルアップなどのトレーニングはしますが意識や価値観を変える努力はしません。
仲間同士、刺激し合って自然と変わっていく、成長するからです。

そもそも人は生まれながらにして積極的だと考えています。
自分にとって意義があること、実現したいことであれば言われなくても自発的に動く、それが本質だと思うのです。

その証拠に、私たちは特別な訓練を受けていないのに日本語が堪能です。
家族が楽しそうに会話しているのを見て、仲間に入りたいと望んだから習得したわけです。

だから、魅力的なビジョンに向かい、みんなが仕事を楽しむ環境こそが、最も有効な人材育成になると考えるのです。

ところが、企業によってはビジョンに生命力がないこともある。
その原因は愛がないからだと思います。
「いきなり愛かよ?」と笑うかもしれませんが、本当にそうだと思うのです。

例えば「2020年までに年商◯◯億円」とか「地域一番店になる」っていうのもビジョンではあるのですが、そこに愛がない…幸せになる人の姿が観えないんだよね。
人は、自分の幸せを追求すること、そして、他者の幸せに貢献したいという根本欲求を持っています。

だから、ビジョンにそれが入っていないといけない。
人にフォーカスしたビジョンが求められると考えるのです。
顧客の姿、自分、家族、仲間の姿がありありとイメージできるビジョンです。

顧客の幸せ、会社の繁栄、スタッフ個々の幸せを統合したビジョンを創る

もう1つ、ビジョンは全員参加で創ることが大切です。
人は、自分が参画すると物事を自分事と捉えます。どんなに魅力的なビジョンでも、他人が創ったものは、所詮、他人のビジョンです。
自分事になっていない場合、社員は「社長のビジョン」とか「会社のビジョン」というような言い方をします。

自分が参画して出来上がったビジョンは「我々のビジョン」というような言い方をするようになります。

そして、そもそも自分の幸せが観えるビジョンは、本人が参画しないと創ることはできません。
例えば、たくらみ屋が開催する「ゴール研修」では、挑戦的なビジョンを全員参加で書きます。
相棒の森本繁生さんは、挑戦的の定義を「出来かどうかが五分五分」と言います。

さらに、ビジョン実現までのプロセスを物語性のあるものにするために「未来の日付の新聞」の形式で創ります。
経営計画書に必要な要件を盛り込み、将来、自社が新聞に載ったという体で描きます。

・新聞に載るような社会性、話題性のあるビジョン
・ビジョン実現までのプロセス(ビジネスモデル)
・売上、売上総利益、経常利益などの数値
・社員の賃金

こうした項目を物語にしながら描くのです。
そして、ここが最重要なのですが、新聞にはスタッフ1人1人が登場します。仕事を通じ、どんな幸せを手にしたか?そのイメージを書きます。
完全、プライベートです。
「ベンツを買った」「家族に感謝された」「子どもの海外留学の夢が叶った」…どんなことでもOKです。

ここで初めて、会社と個人のビジョンが統合される…「望みの統合」が起きるのです。

望んでいることだから、言われなくても動きます。
実は、社員教育よりも「望みの統合」が大切、そう考えています。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

誰も縛らない、誰にも縛られないあなたが大好きです!

 


 

■描いた未来が現実になる!TOC &指示ゼロ経営式ビジョンデザイン研修
社長が望むだけでなく、社員さんも顧客も社会も望む、そんなビジョンを描くことが成功の要諦です。
自発性の欠如、離職率の高さ、売上不振…こうした問題の根本原因は、魅力的なビジョンがないことかもしれません。
魅力的なビジョンは、理性と感性の両方を併せ持つ!社員さんが参画するから実現する!
1月10日ー11日 大阪開催

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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