丸亀製麺から学ぶ、失敗を糧に成長できる人とチームの育て方

「自分はこんなにも多くの失敗をして成長してきたんだ」…そんなことを実感する出来事がありました。
先日、高校生の前で講演をしたのです。キャリア教育で依頼されたのですが、学校から「米澤さんの経験を踏まえ、話して欲しい」と言われ、過去を整理したら失敗が満載だったのです。

「人は失敗を重ね成長する」

これ、リーダーが心得なきゃいけないことだと思います。
でも、失敗しても全くへっちゃらで成長しない人もいますよね…
スタッフが、チームが失敗を経験しながら成長するためには何が必要なのか?…そんなことを考えたいと思います。

失敗から学ぶためには、失敗を許容する風土が求められる

失敗から学び成長するためには、本人が「やる」と決める、意思決定が欠かせません。
失敗しても、へっちゃらでいる原因は「やらされ」だからだと思います。
自分で決めたこと、本当に成し遂げたいことであれば失敗は悔しいし、だから成長します。

でも、ここにも大きな課題があります。

「やる、と名乗り出ない」
これ、多くの経営者が抱える悩みだと思います。「ウチの社員には挑戦意欲がない」と。
でも、指示ゼロ経営では、人はそもそも積極的で自律的という考えを持っています。
そもそも、そういう存在なのに名乗り出ないのには理由があると考えるのです。

それは行動科学で説明がつきます。
「動機づけ」と「ハードル」の関係です。
動機づけとは「やりたい」と思うこと。同時に不安、抵抗などがない時に人は挑戦します。

やりたい、と思う時って輝かしい未来が予感できた時だと思います。
想像しただけでワクワクする未来です。
だから魅力的なビジョンが必要になるわけです。

ハードルを下げるためには、失敗を許さない文化を改善することです。
失敗を咎められるなら名乗り出ない方が得と判断するのは当然のことだと思います。
僕だったらそうしますもん。

で、名乗り出ないから「やれ」と命令をする、だから失敗を成長の糧にできない…そんな悪循環に陥ります。

心理的安全性が確保されていて、自ら挑戦を名乗り出て、その結果(失敗)を検証して成長していく。
そんな好循環を生み出したいものです。

失敗に寛容な会社と言えば、丸亀製麺を運営する「株式会社トリドール」があります。
採用の最終面接では、社長が熱く会社のビジョンや想いを伝え、その上で「トリドールに失敗しに来なさい」というそうなのです。

まさに動機づけとハードルの撤去を行っているのだと思いました。

挑戦は1人ではなくチームでやってもらう

失敗を成長の糧にするには、挑戦は1人はなくチームで行うことも大切だと考えています。
1人では不安で一歩を踏み出せなくても、仲間となら勇気が出ます。
途中で諦めそうになった時にも励まし合うことができます。
また、1人では思いつかないようなアイデアが、集団の知恵で出ることも多々あります。

これまでのマネジメントはリーダーが計画を立て、仕事を部下1人1人に割り当てる形でやってきました。
そこには責任を明確にする意図があります。
部下は何か問題、悩みを抱えると上司に相談します。上司は個々の相談に乗り解決へ導きます。

そのスタイルが悪いわけじゃいなけど、今の時代には向いていないと思うのです。
その理由は、上司の限界が部下の限界になるからです。
また、部下は自分の仕事に集中できますが、同時に周りが観えなくなります。仕事は連携で成り立っていますので、1人1人が全体を観て、全体最適を目指すことが求められる。

つまり挑戦はチーム全体で取り組む、リーダーはチームに課題を与えることが大切になるわけです。
こうすると、チームは目標達成に向けて自分たちで最適な組織を創ります。自己組織化というやつです。

すると、ほとんどの場合、自然とチーム内での学び合いや助け合いが起こります。
上司があれこれとお膳立てしなくても、自ら学習する組織になるわけです。
意図せずとも三人寄れば文殊の知恵になる。

チームが失敗から成長するためには、何が成功で何が失敗かが明確になっていないといけません。
だから、挑戦の「出来栄え」をハッキリさせることが重要です。
リーダーも、これがハッキリしていないと任せられませんしね。

僕の経験を振り返ると、子どものころから失敗を許してくれる大人たちがいました。
親も部活の顧問も、僕に「ああしろ、こうしろ」と言いませんでした。

すごく良い環境を与えてくれたと感謝しています。

挑戦は自ら名乗り出る。
そのために、心理的安全性を確保する。
チームで取り組む。

そんな要件で挑戦的なチームになると信じています。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

誰も縛らない、誰にも縛られないあなたが大好きです!

【現在受付中のセミナー】

■採用がチームづくりを決める! 自発的な人財が集まる採用セミナー i
不人気業種を経営する中で、試行錯誤の果てに開発した採用術をすべてお伝えまします。ある会社では起業前、つまりまだ実績がないにも関わらず定員の倍の人が集まりました。「働きがいを求める人材を多く集める」→「採用試験で自発性と成果意識が高い人材を見極める」→「既存の社員も教育に関わり、自ら育つ」
この一連のプロセスを通じ組織の底上げを狙います。
・11月5日開催 【残席6名】東京開催はコチラ

・11月26日開催 大阪開催はコチラ!

■指示ゼロ経営プレミアムセミナー
指示ゼロリーダーが決して犯してはならない失敗を防止する特別セミナーです。
指示ゼロ経営は「信頼して任せる」というシンプルなプロセスですが、それを邪魔するのが以下の心理状態です。
□社員が味方になってくれていないと感じる
□どうしても気に入らない社員がいて、そいつの事ばかり考えてしまう
□任せたのについ口を出してしまう(ダメ出しをしてしまう)
□社員への期待が大きい分、現実と比べてガッカリしたり腹が立ったりする
□素の自分でいられずに疲れる
こうした心理状態を「自分で」楽にする秘訣を学びます。
詳しくはコチラをご覧ください!

■指示待ち社員が自ら動く社員に変わる 指示ゼロ経営ベーシックセミナー
共有された目標に向かい、社員さんが自分たちで課題を見つけ考え協働し成果を創る。
自律型組織を実際に体験しながら、その構築法を学ぶセミナーです。
・12月18日(火)福岡開催
詳しくはコチラを

■描いた未来が現実になる!TOC &指示ゼロ経営式ビジョンデザイン研修
社長が望むだけでなく、社員さんも顧客も社会も望む、そんなビジョンを描くことが成功の要諦です。
自発性の欠如、離職率の高さ、売上不振…こうした問題の根本原因は、魅力的なビジョンがないことかもしれません。
魅力的なビジョンは、理性と感性の両方を併せ持つ!社員さんが参画するから実現する!
1月10日ー11日開催
詳細はコチラ!

The following two tabs change content below.
米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

記事を気に入ったらシェアをしてね

  • twitter
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Pocket