小さくて無名な会社が自発的の高い人材を採用する4つの方法

11月に東京と大阪で久しぶりに採用セミナーをやります。
その準備をしていたら、以前に撮った知り合いのレストランのこんな貼り紙が出てきました。
人材不足、採用難の弊害を目の当たりにしました気がしました。

中小企業ではいまだに人材不足が続いています。売り手市場だからより良い条件を提示する会社に移ってしまうスタッフも増えています。
中小企業には余分に人材を置く余裕はないから、辞められるとすごく困りますよね?

そこで焦って採用をするとロクなことになりません。
いつ何が起こっても大丈夫なように準備をすることが肝要だと心から思います。

安易に採用した代償は後で払うことになる

件のレストランは急にスタッフが辞めてしまったのですが、人材不足はこんなにも深刻な悪影響を及ぼすのか、と思いました。
すぐに求人をかけました。でも来なかったのだと思います。

しばらくしたら営業が再開しました。採用できたのかと安心しましたが、これが苦労の始まりでした。
新しく入った店員さんがすごく無愛想でとても接客には向いていないのです。料理を運ぶマシンみたいで親切心がないのです。
すごく不機嫌な顔をしていて、とてもサービス業には向いていません。

これは焦って採用することの弊害だと考えています。
求人をかけても集まらないから「誰でも良いや」…とまではいかなくても「入社してから育てればいいや」と脇が甘くなったのだと考えます。
でも、人と接するのが苦手な人に笑顔を求めてもムリってもんです。
ないものは、出せと言っても出ないのです。

■いつでも求人の準備ができている
■アクションすれば多くの応募が来る
■持っている能力を見極める仕組みがある

中小企業にとっても重要だと考えています。

偉そうに言っていますが、僕はこれで本当に痛い思いをしました。
新聞店はただでさえ不人気業種です。
採用のノウハウもなくて人数が集まらないから「まあ良いや、後で育てれば」と安易に考え、必要な能力を持っていない人を採用してしまい、後で互いに嫌な思いをして、変な辞め方をしたという経験をたくさんしてきました。
既存社員にも悪影響を及ぼすので、僕は決して犯してはいけないミスだと考えています。

人も集まりチームも育つ…採用術4つの打つ手

では、どの様な準備をすれば良いのでしょうか?

「どんな人が欲しいのか?」をハッキリとイメージする

まずは「どんな人が欲しいか?」を明確にすることです。

お金のためなら何でもやるという人が欲しいのか?
志を持ち働きがいを求める人が欲しいのか?
そしてどんな能力を持った人が欲しいのか?

…人材像をハッキリと持つことです。

こちらが分かっていなければメッセージとして伝えることはできない、伝えなければ来るはずはないですよね。
これに関して補足すると、金に動機が偏っている人は、金にならないことはしたがりません。入社の時点で目的の半分は達成、後は金になる仕事だけをこなす傾向があります。
しかし、今の時代、すぐにお金になる仕事ばかりではありません。特に商売をする上で最も大切な顧客との関係性づくりはとても時間がかかります。
金に動機が偏っている人はこういう仕事をしたがらない傾向があります。

相手が知りたいことを探り全部伝える

どんな人が欲しいか?を明確にしたら次に、その人が知りたいことを探ります。
相手が明確になれば自ずと分かるはずです。
お金に動機が偏った人は、賃金と労働時間が知りたいでしょうし、働きがいを求める人は、その会社がどんなビジョンを持っているのか? どんな働き方ができるのかを知りたいはずです。

もちろん働きがいを求める人だって賃金などの労働条件に関心がないわけがありません。
知りたいことを「全部」伝えることが大切です。ここで手抜きをすると相手は行動をストップしてしまいます。
例えば、よく「給与は当社規定による」と書かれた求人を見ますが、給与が分からずして応募するのは勇気が要りますよね。直接聞いたら望みの賃金ではなく「やっぱ結構です」って言いづらいから、最初から問い合わせをしないのです。

ちゃんと採用試験を行う

中小企業でも採用試験は必須だと考えています。社長が面接だけで決めるのは危険だと思います。中小企業の社長にはノリが良い人が好きという方が多いと感じています。社長が言ったことに、間髪入れず「良いっすね〜」という人は僕も好きですが、危険です。
考えもせずに無責任に反応しているだけの可能性があるからです。

採用試験は必須です。
自発性、思考力、成果意識、コミュニケーション能力などを見極めるためにグループディスカッションを通じた選好が必要になります。

採用には既存社員に関わってもらう

社長の独断で採用を決め、既存の社員に「教育は任せた」と言っても自分事になるわけがありません。
自分が採用に関わるから責任を持って育てるのです。
社長や採用担当者は入ってからはあまり関わりません。現場で一番に関わる社員に採用活動に参画してもらうことが大切だと考えています。

そして最後に…最も有効な求人広告は「今いる社員さんの姿」です。働きがいを感じている社員が多くいることは業績だけでなく、その後の採用活動にも非常に大きな好影響を与えます。

■小さくて無名な会社でも、夢のある企業には優秀な人材が集まる
■伝えるメッセージを工夫することで多くの人材が集まる
■既存の社員も一緒に育っていく仕組みが大切

求人は人材育成と組織づくりにとって一番の大事だと考えます。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください!

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不人気業種を経営する中で、試行錯誤の果てに開発した採用術をすべてお伝えまします。ある会社では起業前、つまりまだ実績がないにも関わらず定員の倍の人が集まりました。
「働きがいを求める人材を多く集める」→「採用試験で自発性と成果意識が高い人材を見極める」→「既存の社員も教育に関わり、自ら育つ」
この一連のプロセスを通じ組織の底上げを狙います。
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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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