*

自ら気付き考える人になるために大切な3つのこと

「何かあるとすぐに『どうすれば良いですか?』と聞いてくる」
「もっと自分で考え改善して欲しい」
自分で考える習慣がある経営者からすると部下の「思考停止」にイラ立つことが多いと思います。

これではいちいち指示しないと会社が良くなりません。
どうすれば自分で考える社員が育つのか?
僕は2つの段階を踏んで育っていくと考えています。

人は心がけないと「考えない人」になってしまう

先日、親友たちと北海道で合宿勉強会を行いました。
特にテーマも決めずその時の流れで話題を出しそれについて語り合いました。
その時に「自分で考える社員の育て方」に気付いたのです。

あるお土産屋さんに入った時のことです。
店員さんは元気よく「いらっしゃいませ~」と声を出してとても活気がありました。
特に鮮魚店は元気ですよね?

お店を出てから、親友の1人が言いました。

「テープのように『いらっしゃいませ~』を言うのはどうかな?」と。

それを聞いて確かに!と思いました。
お店の横を通るとデカい声で言われると萎縮することってないですか?
商品を覗き込むと買わされそうで怖い。怖いからスルーしてしまうのです。
「なるほど〜これは課題だな」と思ったのです。
お客様の立場で考えると分かる、道理で考えれば分かることです。

それができないのが「自動思考」だと思います。
「こういうものだ」という先入観があり、それを課題だとさえ思わないのです。
実は僕も親友に言われるまで気付きませんでした。
何となく「怖いな」と感じていただけで意識上には上がって来なかったのです。

つまり僕も自分で考え課題を解決することはできないのです。
ハッとさせられました。

では、こんな僕でも自分で考え改善できるようになるためにはどうすれば良いのか?

僕は3つのステップで育つと考えたのです。

気付き力を高めるために大切な3つのこと

まずは「事実を知る」

「いきなり声をかけるとお客様が萎縮する」という事実を知ることが第一歩だと考えます。
これが浮き彫りにならなければ何も始まりませんよね。
だから「お客様の声」を集めることが大切だと思いました。

この他にも客観的に判断できる情報、決算書や来店数、店に入ってからのお客様の動きなど、判断のための情報が欠かせません。

「情報なきところに思考はない」…これが大原則だと考えます。

課題に対し自分で考える

課題が出ればその対策は自分で考えることができます。しかし、一番の理想は「三人寄れば文殊の知恵」です。
1人では思いつかないアイデアでもチームで考えれば斬新なアイデアが出ます。
なので、1人で考えさせずにチームで取り組むことが良いと考えます。

実際に、親友たちと立ち寄ったお店から発見した課題を歩きながらみんなで考えたら面白いアイデアが出ましたもんね。

疑問を感じる感性を身につける

事実を知れば課題解決の第一歩を踏み出せますが、表面化する課題はごく一部で気付かないことの方が多いと思います。
表面化しなければ対策しようがないですよね?

しかし、これが難しい。
いつも好奇心を持って物事を観ていないと変化や異常に気付きません。

例えば、以前に高野登さんの講演会に行った時に、これに関する興味深い話を聞きました。

講演中に突然「セブンイレブンのロゴ『7-ELEVEn』の最後の「n」が小文字になっているのをご存知でしたか?」とおっしゃいました。
僕は気付きませんでした。
ほぼ毎日、あのロゴを見ているにも関わらずです。

表面化の難しさを思い知った講演でした。
そして話は、どうすれば「気付く人」になれるのか?ということに進みました。
その時に出たのは「アウトプットの習慣」でした。
例えば、「今日、会社に来るまでにいつもと変わったことはなかったか?」というお題で朝礼で話し合うのだそうです。

すると「いつもより駅前の自転車が少なかった」といった変化を思い出すそうです。
このトレーニングで「気付く人」が育つと言います。
すごく納得したのを覚えています。

「アウトプットの機会があるからインプットが起きる」ということだと思ったのです。
確かに、僕はブログを書き始めてから情報に敏感になりましたもん。
それまでスルーしていたことに目が行くようになりました。

チコちゃんの名セリフは本当だったんですね。

・事実を知る
・課題をチームで考える
・アウトプットの習慣をつくる

きっと、自ら課題を発見し考え解決できる人材が育つと思います。

ではもう一度…

ボーっと生きてんじゃねえよ!

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

【大好評につき再び開催】

■10月13日-14日 自律的集団を加速する! TOC × 指示ゼロ経営セミナー in 神戸
僕(米澤)が10年かかり実現した自律型組織を3年で構築することを狙った研修です。
TOC(制約理論)の科学的なアプローチと、指示ゼロ経営の人間的アプローチで迫ります。
実践した者だから分かる本音で語ります。
詳しくはコチラを!

 

 

The following two tabs change content below.
米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

記事を気に入ったらシェアをしてね

  • twitter
  • facebook
  • google+
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Evernoteに保存
  • LINEで送る
  • twitter
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Pocket

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知を
メールで受け取ることができます。
読者登録はコチラ

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知をメールで受け取ることができます。

読者登録はコチラ

文字サイズの変更

標準 拡大
  • twitter
  • facebook
  • google
  • feedly
  • livedoor
  • rss
問題が起きた時に、デンと構えていられる社長になるために

問題が起きた時に右往左往せずに、デンと構えていられる社長になりたいもの

部下から「上司のおかげです」と言われたら育成に失敗したと考える

人は認められたい生き物です。他人からの承認は大切ですが、だからといって

創造性は身に付けようと思った瞬間に遠ざかる

「創造性の時代」だと言われて久しいです。 正解がない時代に正解を出す、

ヤル気ゼロのあの人がハイモチベーションになったのはなぜか?

人は自らつくり出した変化によってモチベートされるモチベーションが低

開始時間には厳しいのに終了時間にはルーズな会社は成長しない

制限時間を設定すると時間内に終わらせてしまうものいつも定時に仕事が