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企業は気付けば「問題が起きないこと」を最優先にしてしまう

僕のセミナーには後継社長が多く参加してくれますが、僕はある意味初代よりも後継社長の方が難しいと考えています。
その理由は「守るものが多いから」です。
守りながら変革をするのってすごく難しいですよね?
社長だけでなく社員も守りに入っていることが多い。
組織ぐるみで守りに入っている状態を打破するのは簡単じゃないと思います。

今日は、暖簾を守りながら変化するということを考えたいと思います。

今の時代は「国民総守り状態」と言っても過言じゃない

守りに入っているのは経営者だけではありません。
成熟社会では「国民総守り状態」だと言っても過言じゃないと思います。
時代が貧しかった頃には守るものが少ないから、自然と攻めの意識を持つことができました。
それが豊かになると失うことを恐れますよね?
守りに入ることは必然だと思います。

そうなると意思決定が「問題が起きないように」と偏ります。
例えば、今、呼び捨てとアダ名を禁止している学校が増えています。
すべて「さん」で呼ぶのです。
現場の先生によると効果が出ているそうです。
ある教員によると「明らかにケンカが減った」と言います。
その要因を、相手を怒鳴る前に「さん」という名前が浮かび冷静になるからでは?」と述べていました。

これからはキムタクや松ちゃんは禁止。
「さかなくんさん」はOK…?じゃないよね(笑)

少し疑問を感じてしまいますが、学校の事情を知れば頷ける話なのです。
今って、何かあると文句を言ってくる親が結構います。
しかも担任を飛び越えて校長や教育委員会に直接、苦情を言う親もいます。
先生は立場上、そうされると弱いので意識が守りに入るのは仕方ないことだと思います。
問題が起きないことが最善となってしまう…

企業も安定すると同じような状態に陥りますよね。
社長からアルバイトまで、みんなが守りに入ったらすごく危険です。
安定を求めても時代は凄いスピードで変化するから、あっという間に取り残されてしまいます。
変化を先取りしてリスク覚悟で挑戦するしかないと考えます。

変化に対応できない原因は組織の硬直化にある

守りに入っている組織はヒエラルキーがしっかりしていて上層部が挑戦の意思決定をしません。
でも、これって当然、自然なことだと思うんです。
過去の成功者が上層部に行くでしょ?
頑張って上に上り詰めたわけでしょ?
そういう人がイノベーションを起こすのって自らを否定することになるからです。
だから自分が作り上げた大枠は維持して、改善で乗り切ろうとしてしまう。
求められるものが改善ではなく「変容」なのに。

これって規模の大小に関わらず起きることだと思います。
そして若くバイタリティのある社員は将来に不安を持ち変革の必要性を肌で感じているけど、自分で決める事ができなくて苛立っています。

勿体ないことだと思います。

組織は何かを遂行するために結成されるのだから、変化が激しい時代では、やることに応じて柔軟に変われる組織が理想です。
だから今の時代に自律型組織が求められているのだと思います。

自律型組織では組織が必要に応じ自然かつ柔軟に結成されます。
自己組織化です。
固定された肩書を持たず、小集団が柔軟に創られるわけです。

どうすればこれが可能か?
取りも直さず肩書で組織を硬直化させないことだと考えます。

弊社では肩書を持っている社員は1人もいません。
「役割」があるだけです。
役割は等級で区分されていますが、ものすごく抽象的な役割基準しか設定していません。
例えば、1等級は「自分の創意工夫による作業を通じ、顧客に喜びを提供する役割」だし、2等級は「1等級の人を育て、チーム作業の段取りを創る役割」です。
3等級は幹部社員ですが、彼らの役割は「会社の未来を創るたくらみをする役割」となっています。

漠然としていますが、だからこそ変化に柔軟に対応できるのです。
過去から積み重ねた成功体験は、そのまま組織構造に表れます。
組織構造から変えていくのが変化に対応できる自律型組織への第一歩だと考えています。

勇気がいるけど、放っておいたらいつか無理な大変革をしなきゃいけなくなると思います。

それでは今日も素敵な1日をお過ごしください。

【現在受付中のセミナー】

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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