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変化に即応できる組織にするには、部下が決めるべき事に社長は口を出さない

中小企業には朝令暮改は当たり前

今だから明かしますが、僕は10年ほど前に、当時流行り出した朝礼を導入したことがあります。
リッツ・カールトンホテルのクレドが話題になったころです。
みんなで経営理念を唱和して、24時間以内にあったGOODな出来事を発表し…
「ツイてるね〜」とみんなで声をかけるという怪しい朝礼(笑)
当時、ある本を読み感化され導入を決めたんですが、言い出しっぺの僕が一番最初に飽きてしまった。

で、やめることにした(笑)

chourei

恥を忍んで告白しましたが、あなたにもそんな経験はないですか?
中小企業経営者ってノリのいい人が多いから、いいと思ったことはすぐに試したくなるもの。
でも、それに社員がついて行けなくなって不満が鬱積するなんて事になりかねません。
でも、やってみてダメだったら変えなきゃいけない。
ジレンマです。

変化の激しい時代だから、それに合わせて変えていかなくちゃいけないし、成熟社会を迎え、事業形態を新しく開発しなければならない時期に来ている企業も多いと思います。
開発期は、とにかく色んなことを試し、トライアル&エラーを繰り返すのが最善の方法ですし、それが出来るのが小さな会社の利点でもあります。

でも、それで組織が疲弊したらいけません。

今日は、変化に即応できる組織のあり方について書きたいと思います。

変化に流されるという被害者という構図をなくす

変化の激しい時代に対応しなければいけないことくらい社員だって十分に承知しています。
なのに、なぜ変えた時に不満が噴き出すのかといえば、とりもなおさず「変化に引きずられる」という構図になっているからです。
誰かが決めたことに従っている、被害者になっている。

だったら加害者になればいい(笑)
というのは冗談ですが、変化を作り出す側にまわればいい。

組織はトップが決定することを起点に、次の階層にブレークダウンしていきますよね。
社員の自発性が育たない組織にはこの意思決定に問題があって、部下に決めてもらえばいいことをトップが決めていることが多い。
個別具体的なアクションに口を出してしまうことが「被害者」を生む原因です。

もう少し詳しく説明しますと、企業には哲学を含んだビジョンがあります。
これは非常に抽象的なもので、例えば、「人の個性が開花する瞬間の創造」(弊社です)だとか、「音の聞こえる喜びを誰にでも」(補聴器メーカー)と言ったものです。
これは事業主であるオーナー社長の個人的な想いを言葉にしたもので、コピーライターに丸投げできるものではありません。

次に、その世界をどのように創造するかという少し具体的な方法論に関する意思決定に移ります。
これも、もし凄まじいこだわりがある場合、社長が独断で行うこともありますが、そうでなければ幹部社員が議論に加わり、自由に発想します。
ここで、場を社長が仕切っては被害者を生むことになります。
この段階で決まったことを、さらに部下に伝えていくわけですが、ここでも「ハイ、決まったことだからヨロシク!」と通達するのではなく、部下の想いを語る機会をつくり、納得した上で、自分が何ができるか、自己決定していくプロセスが必要になります。

つまり、ひとことで言えば、共感を得ながら、自らが何をするか決めていくシステムです。

これで絶対に被害者が出なくなるわけではないのですが、少なくとも「寝耳に水」という事態は避けられるので、変化に素早く柔軟に対応できるようになります。

個々が自ら考え、判断し、行動する自律型組織は変化の激しい今の時代に適していると僕は考えます。

そのためには、まず、部下が判断すべきことに口を出さないことです。
そして、それは社長が思うよりも多く存在するのです。
それでは今日も素敵な1日を!

僕は名古屋でコンサルタントの友人に会いに行きます!

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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