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「!」よりも「?」を。懇切丁寧に教える社長、上司は本当に良い上司か?

親切は本当に親切なことか?
簡単に答えを教える事は、その人の自己成長の機会を奪うことになると思います。
なぜなら、人は自分で「?」を持ち考えた時によく学ぶからです。
「!」よりも「?」が良い。
社内で最も頼りにされて「頼めば教えてくれる」と期待される、的確な指示を期待される存在が直属の上司、先輩だと思います。

あえて解を出さない意地悪さが必要なんじゃないかな?と考えています。

上司による一方的な指導はその場は良いけど部下の成長には役に立たない

先日、はてな匿名ダイアリーに「上司が無能過ぎて吐きそう」という投稿が上がりました。
「上司のアナログな仕事のぶり。何をどう直せば良いか分からないダメ出しに辟易している」というものです。
具体的には、データで提出した資料100枚ほどをすべてプリントアウトし、そこに手書きで修正を入れ写真に取りLINEで送ってきたそうです。

これは嫌がらせですね(笑)
というかマメな人です…

他にも、同じようにプリントアウトしたものに赤字で「←これ直して」と返してくる上司もいるそうな。
具体的な修正の指示がないというわけ。

この投稿に対するコメントの多くが「問題の本質は、上司がアナログなことではなく、修正の具体的指示をしないこと」とありました。
その中にあって「何でも指示を待っていたらダメだよ。自分で考えなきゃ」というコメントもありました。

もしかしたら上司は部下の成長を狙っているのかも?と思いました。
同時に、もっと上手いやり方があるのでは?と。

学習科学によると、人は「聞いたことの5%」「読んだことの10%」「見たことの20%」しか覚えられないそうです。
これが「グループ討議をした50%」「自ら体験したことの75%」「人に教えた場合は90%」を学習するそうです。
後者をアクティブラーニングと言います。

上司による一方的な添削、修正はその場は良いけど部下の成長には役に立たないというわけです。
しかしながら、もしアクティブラーニングを取り入れたならより学習するし、教え合い・学び合いをしたら関わった仲間も成長するわけです。

分からないことを仲間と学び合うとチーム全体が成長する

アクティブラーニングは社員同士の学び合いで成り立ちます。
という事は、何か分からない事があった時には上司ではなく仲間に相談し共に考えるという構図になって欲しいわけです。

どうすればそうなるか?
2つの要件が必要だと考えます。
1つは、上司の部下に対する関わり方です。
これまでマンツーマンで懇切丁寧に指導する上司が良い上司とされてきました。
ところが、このスタイルだと何か分からないことがあるとすぐに上司に相談に来るようになります。
上司にも時間の制限がありますので1人1人に関わるのには限界がありますよね。
しかもデキの悪い部下に時間が割かれるので、それ以外の部下に関わる時間は極端に少なくなります。
しかも常に上司が正解を示すことが難しい時代です。
より良い解を手にするためにも、チーム全体の成長を促すためにも、学び合った方が良いわけです。
仲間から学んだ方が「学ぶ姿勢」が違います。
なぜなら、そこに遠慮があるからです。
「上司が教えるのは当然」という甘えがあると学習効果は低下しますが、教える義務のない仲間に訊く時は「一度で学習しなきゃ」と思うでしょ?

とは言っても、果たして悩んでいる仲間を助けるか?という課題もあります。
これが2つ目の要件です。
学び合うことが全体にとって良いことは社長、上司の視点なら当然のことですが、部下がそう思うとは限りません。
上司と同じように「自分で考えろや!」と思う人は結構、多いと思います。
でも、それは決して得なことではありません。
仕事は全体の流れ、集積で成果を上げるものだから「全員が達成すること」が1人1人にとって最も得なことですからね。

このあたり前の認識を共有することだと考えます。

社長、上司は個々ではなく「集団と関わる」というスタンスが必要になります。
集団と関わるという事は、集団に対し課題投げるということ。

「1人も見捨てず、助け合い学び合うことが、全員にとって一番得なことだ」と投げかけることだと考えます。

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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