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理想が高い社長が陥る人材育成の典型的な失敗

高い理想を持つことは非常に大切なことですが、こと人材育成に関しては裏目に出ることがあります。
これってすごく多い。
理想と現実のギャップは行動の原動力になりますが、その使い方には注意が必要だと考えています。
今日は、理想の高さが人材育成の妨げになる理由と、その対策について考えたいと思います。

社員は社長が思った通りの人に育つ

人は理想を掲げると、何がなんでも実現したくなる生き物ですよね。
ただそれは「自分に関すること」にとどめておくのが良いと思います。
どういうことか?
人材育成の場合、社員への不満や怒りに変わる危険性があるからです。
よくある典型的なケースはこう。
理想の人材像を掲げる→現状とのギャップを不満に思う→その不満が社員に向く
あるあるです。
社長は「もっと育って欲しい」と願うのですが、その意図はまったく違ったニュアンスで社員に伝わります。
「お前らはダメだ」というニュアンスです。
言葉ではそうは言っていない、でも事実上、その解釈が起きるのです。
で、それが現実化する。

これを心理学では「ピグマリオン効果」と言うそうです。
こんな実験が行われました。
ある学校に新任の先生が赴任した時に、その先生に予め「クラスのA君とB君は天才児だ」と伝えました。
でも、実は、その2人は手に負えないほど勉強ができない子たち。
先生はそうとは知らず、天才児だと思い込み接するわけです。
すると、その子たちの成績が劇的に伸びたそうです。

「思った通りの人になる」

逆もあります。
理想が高いが故に、今の社員への不満が生まれ「ダメだ」と思うと、思った通りの社員が育つわけです。

だから僕は「他人への理想、期待」は持たない方が良いと考えるのです。

他人は変えられないけど、自分の視点は変えることができる

そもそも不満は比較から生まれます。
理想と現実の比較
A社員とB社員の比較
他社の社員と自社の社員の比較…
そして「もっともっと」と思い、損なピグマリオン効果が発動する。
こうして社長も社員も「自分たちはダメだ」という思い込みが生まれます。

自分のことをダメだと思っている人は、それに相応しい行動をします。
で、それを見た社長は任せることができなくなります。
任せない=不信頼のメッセージを伝えることになりますので、さらにダメになっていく…
すごく怖い悪循環ですよね?

その悪循環から抜け出すには、取りも直さず比較をやめること、期待をしないことだと考えます。
期待はすごく質が悪い感情です。
勝手に期待して、勝手に裏切られたと思い、勝手に嫌な気持ちになるんだもん。

この悪循環から抜け出すには「無いもの」ではなく「有るもの」に目を向けることだと思います。

僕は様々な企業の社内研修をさせていただいていますが、社長が言う「アイツはダメだ」という言葉を信じていません。
僕が客観的に観ると、ダメなやつではなく、社長の目にダメな部分が映っているだけってことが多いのです。
そして、そのダメな部分は「何かとの比較」で生まれている。
すると社内中、無いものだらけと思い込むようになってしまいます。

社長がこの状態になると、社員に注意を与える毎日になります。
「ダメを修正する」という、互いにとって不毛な労働です。

人材がよく育っている会社の社長は「ウチの社員は凄い」と言います。
これも僕が客観的に観ると、凄いのではなく「社長の目に個々の凄い部分が映っている」ということです。
だから有るものを活かすようになります。
「活かしてたくらむ」という創造的なワークになります。

これがさらなる自信を呼びます。
社長に押し付けられた理想ではなく、自分たちで掲げた理想を持ちます。

もし人材育成の理想と現実のギャップに苦しんでいたら、第三者の客観的な目を借りることをお勧めします。
「言うほどダメじゃないよ」って話になるから。

社員は社長が思った通りの人になる…他人は変えられないけど、自分の視点は変えることができますからね。

それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい。

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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