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自ら考え判断し行動する社員を自動的に育てる仕組み

仲間の実践を見て知恵と挑戦が広がっていく

おはようございます。
昨日は、新潟で新聞関係の方と夢新聞の開催について打ち合わせをしました。
夢新聞の仲間が全国に一気に広がっています。

さて、会社の中に、あなた(社長、上司)は判断できるのに、社員にはできないことってありますよね?
それってどんな事でしょうか?
大きなお金を動かすといった判断は例外ですが、別に社員でも判断できるのに、それをさせていないケースが結構多いと思います。
いや、正確には「させていない」のではなく、社員が自由に発想する文化ができていないという事です。

それが「思考しない組織」の原因になっているかも知れません。

僕はいつも朝一番でコンビニでコーヒーを買いますが、レシートは要らないんですよ。
もらってもその場で捨てちゃう。
「毎日捨てているんだから、気を利かせてよ」って思うんですが、たった1人だけ渡さない人がいます。
店長さんです。
僕が毎日コーヒーを買うのを知っているから、レジに近づくとカップをさっと出してくれて、100円渡してそれで終わり。
まさに、コンビニエンスですね。
当たり前の判断を当たり前にしているんですが、それをスタッフにもしてもらえばいいのにと思います。

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スタッフは、思考と行動にリミッターをかけている

人は組織の中に入ると自分の振る舞い方を考えるものです。
自由人を標榜する僕でさえ考えますもんね。
というより組織に中に入ることが苦手なので、極力入らないようにしてますが(笑)

多くの人は、組織に入ると最初は「何をすべきか?」ではなく「何をしてはいけないのか?」を考えます。
失礼があってはいけないので、慣れるまではタブーを気にします。
僕は、大学を卒業してドラッグストアに就職をしましたが、その会社の文化は完全な指示待ちでした。
「余計なことはするな」という風土が完全に出来上がっていました。
その「余計なことが何か?」を新入社員は考えるんですね。
エリアマネージャーがそれに危機感を抱いていて、新入社員の僕らに「お前らには期待している。染まるな」と何度も言いました。
僕は期待に応えるべく、指示がなくても自分で考え行動するように心がけました。
先輩にはいじめられましたが(笑)
みんなで行動した結果、徐々に「自ら考え行動する」雰囲気が社内に広がっていくのを肌で感じました。

この経験は僕にとって非常に大きなものでした。
自発性がどのように伝播していくのかを経験できたから。

多くの人は、脳内に自発的な行動へのリミッターをかけているんだと分かりました。
動きたくないのではなく、動くという「発想」自体が立ち上がらないのです。
見えない風土に縛られていますし、風土を破壊しないように気を遣う。
スタッフの多くは現場で結構気付いているんですが、それを実行するという思考が起動しないんです。

それを打破するのが、同じ仲間の行動です。
同じ立場の人間が実際に行動しているところを見て、リミッターが外れる。
最初はごく少数の社員から始まりますし、抵抗勢力の反発もあるかもしれません。
でも、誰だって自分の会社を良くしたいと思っていますから、徐々にではあるが伝播していくものだと思います。

そして、それを後押しするのがリーダーの役割です。
具体的には、ミーティングで社員の「自発的な実践」をシェアし、賞賛することが有効です。
やらない人を責めるのではなく、やっている人にスポットを当てるということ。
決められた仕事をしない場合と違い、自発的な行動は強制することができません。
「言われたことはやってるよ」と思われるのがオチです。

環境をつくり、時間をかけて風土を創っていく。
それしか方法はないです。

実践したことを共有すると、実践者の自尊心がくすぐられるし、リミッターを外すことにもつながります。

いいことばかりですよ。

今日のポイントは、自発性は強制しても育たない。
自発的な行動をした社員にスポットを当て、それが伝播するように、実践をシェアし賞賛する仕組みが大切だということです。
それでは今日もがんばりましょう!

 

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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