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高離職率のススメ

離職率の高さに悩む中小企業経営者が多いと感じています。
高離職率は不名誉だと考えている社長は多いと思いますが、僕は必ずしもそうではないと考えています。
「将来に希望が持てない」「労働環境が粗悪」「人間関係が悪い」…そんな場合は改善が必要ですが、良い高離職率もあると考えています。

どんなケースか?…今日はそんなことを考えたいと思います。

方針転換、組織改革時には去っていく社員が現れる

リクナビNEXTの調査によると退職理由トップ10は次のような結果になっています。
1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%)

ほとんどが改善が必要なケースですが、この中の7位「会社の経営方針が変化した」これによる退職は好転反応だと考えています。
方針が明確であればあるほど、それに賛同できない人は現れるもの。
そういう人が去っていくのは当然のことと思います。
改革に着手した社長のほとんどが経験する道だと思います。

でも、社員が退職すると何だか自分が否定されたような気がして落ち込むんだよね…
でも、落ち込んだ後にはすぐに「これは組織力の底上げのチャンスだ」と認識することだと考えます。
「ピンチはチャンス」っていう精神論ではなく本当にチャンスだからね。
一番もったないないのは辞められたら困ると方針を曖昧にすることです。

僕が知る限り、多くの企業で方針転換後に社員の退職があり、そこから組織力の底上げを実現しています。

ただし、これは黙っていて実現できるものではなく工夫が要ります。

退職後の組織改革を成功させる2つのポイント

組織力の底上げを実現するには2つのポイントがあると考えています。
1つは「仕事のリストラ」
もう1つは「採用」です。
手順は仕事のリストラ→採用です。

「少数精鋭な組織を創る一番の方法は少数にすること」という名言がありますが、退職を機に精鋭集団にすることができると考えています。
そのためには「仕事のリストラ」が必要です。
人数が減ったのだから仕事も減らさなきゃいけない。
「減らせる仕事なんてない」と思われるかもしれませんが、社内には止めても問題のない仕事が結構あると思います。

たくらみ屋の相棒、森本繁生さんは「”その仕事は何のためにやっているの?”の問いに即答できない仕事は止めても問題ない」と言います。
即答できない場合、上司から言われたからとか、昔からやっているからと言った理由でやっている事が多いと思います。
「そのインプットは何のアウトプットになるの?」という問いでも良いと思います。
即答できなものは即刻中止!

仕事のリストラの次が採用です。
この手順を逆にするとロクなことになりません。
ムダな仕事を新入社員がやりだ出すからです。

採用には既存社員に関わってもらうことが効果的です。
新しい仲間の選定に自分が参画すると、「自社に相応しい人材象」の確認になるし、会社説明会や面接などで既存社員に語ってもらうことで、自らを理想の人材に近付ける効果もあります。
「自分で言った通りの人材になる」ってこと。

この繰り返しで組織力の底上げが実現できるはずです。

変革期には一時的に離職率が高まりますが、それは次のステージに登るための通過儀礼です。
辞めた社員にとっても素晴らしい人生にスタートになると思います。
好転反応であることを信頼しましょう!

それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい!

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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