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どうせ賃金を出すなら社員のヤル気とチームワークが良くなるように出そう

社長にとって賃金(給与、賞与)をどう決めて、どう出すか?は悩むところだと思います。
一部のブラックな人たちを除けば、出せるなら多く出してあげたいと思いはある。
しかし、一度上げたら簡単に下げるわけにはいかない。
さらに、上げてもそれが社員のヤル気向上に繋がるか分からない。
そんな躊躇があり変えられない…それが社員からすれば「頑張っているのに給与が変わらない」という不満になる。

今日の記事は、賃金の決め方と出し方の基本的な考え方をテーマにしたいと思います。

賃金について社員とキチンと話し合う機会が必要。

賃金は非常にナーバスな話題なので、あまり社内で話し合われることのないテーマだと思います。でも、賃金制度を創る上で避けては通れない議論だと考えます。
社長が一方的に決めて「これです!」と提示すると、深く考えない社員は自分都合で不満を言い出すからです。
僕は、賃金制度は「これが絶対正解」という普遍的なものはないと思っています。
要は、みんなが納得するものであれば良いと思います。
だから一度、話し合う必要があると考えるのです。

社員全員 対 社長…なんて怖いから、社員の代表、3名ほどとでも良いのでそういう場をつくることです。
話し合いの中で様々な要望が出ると思います。
例えば…
毎月の給与は安定していたほうが良い。(できれば高めで)
定期的に昇給した方がいい。
儲かったらその分、還元して欲しい。

これを読んだだけで怖くなりますよね?
ムカムカする(笑)

でも、この過程が非常に大切です。
口にしたことに対して「それが可能か?」を考える機会になり、経営者と同じ視点を持つからです。
キーワードは「それをしたら、どんなマイナス面があるか?」ってこと。
例えば、定期的に昇給すれば、それに伴う業績向上がなければ会社は倒産します。
当たり前の話です。
その当然の思考を、社長は普段からしていますが社員さんは考える機会がない。
マイナス面が出なかったら社長から「こういうマイナス面が発生するね」と指摘するだけで良いのです。
だから怖くないのです。

チームワークを高め業績向上に繋がる制度をつくる

ちゃんとした話し合いをすれば無謀な要望はしませんし、マイナス面を勘案すればできません。そこで出る意見は、大体次の3つです。
1、毎月の給与は安定していたほうが良い。
2、定期的に昇給した方がいい。
3、儲かったらその分、還元して欲しい。

これ、マイナス面がなければOKですよね?
というか、それに納得すれば賃金が社員のヤル気を高めるのだから大歓迎です。

話し合いの上で、会社にとっても社員さんにとっても良い案を提案すれば良いと考えます。
それが業績に連動して公正に出る給与・賞与です。
これに関しては、この記事を参考にしてね!
「社員のヤル気と自発性が高まる給与と賞与の出し方」

記事中にあるように、全体の売上総利益(パイ)を増やすことに向けチームワークが発揮されるように設計することがポイントです。

「自分だけ頑張れば自分だけは報われる」という設計はチームワークを生まず、全体の向上に繋がらないのです。
全体が良くならないと、報われた人もやがて報われなくなりますしね。
実際に、どんなに難しい課題でも、みんなの知恵を結集して本気で解決に当たれば想像以上に容易に解決するものだと思います。

制度構築に成功するとチームは自律的に課題解決をするようになります。
どういう状態になるかというと、社長が指摘しなくても自分たちで課題を見つけ、その解決法を自分たちで話し合い、助け合ったり学び合ったりしながら「勝手に」行動するようになります。

「昨日、◯◯な問題が起きたんですが、みんなで話し合い、原因の解明は終わっています。で、Aさんがリーダーになり、BさんとCさんがお客様対応担当になり、みんなで作業工程の見直しをして解決と再発防止にあたっています。結果はまた報告しますね!」…こんなイメージです。

賃金は働く人にとって大きな魅力です。
その決め方、出し方でヤル気とチームワークが大きく変わってきます。
せっかく給与も賞与もあるのだから、上手に設計しない手はないですよね!

それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい。

 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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