*

社員に指示をされるようになったら自律型組織は成功である

社員から相談を受けると社長は気持ち良いものです。
「頼りにされた」というのは自尊感情が高まりますよね?
でも、それは同時に社員の依存を生みます。
「やっぱ社長に相談すると違うわ」と言われたら人材育成は失敗とさえ思っています。

真に任せるという事は「自分に相談が来ない状態をつくること」…そう考えています。

「任せる」というのは「意思決定を任せること

指示ゼロ経営のセミナーには大きなジレンマがあります。
参加者は移動まで含めると丸一日、合宿なんか丸三日間会社を不在にするわけです。
それができるって事は、社員さんが現場で自分で考え判断し行動する習慣があるからです。
現に、参加者の多くはほとんど携帯が鳴りません。
つまり、指示ゼロ経営セミナーなんかに参加しなくても良いってこと(笑)

あちゃー!

本当に参加して欲しい方は、その瞬間も現場で陣頭指揮を執っている社長ですからね。

社員さんの自律性を測る目安に「外出中に社長の携帯が鳴るか?」があります。
自分で意思決定できない社員さんはすぐに社長の携帯を鳴らしますよね。
そこで的確な指示を出すと、その習慣は強化されます。
とても忙しいわけですが、同時に社長は充実感を得ます。
でも、これが進むと共依存関係が出来上がっちゃうんだよね。

これを断ち切るのは赤ちゃんの断乳並みに大変だと思いますが、それをしない限り社員の自立も自律型組織も実現しないと考えています。

「任せる」というのは「意思決定を任せること」です。
「判断し」→「決め」→「やり方を考え」→「行動し」→「セルフチェックをして」→「判断し」…この一連の意思決定を任せることです。

社長、上司にすぐに相談するのは「行動」だけを任せているからです
もちろん社長にしか判断できないこともありますが、それは本当にわずかしかないはずです。
ちなみに、このプロセスが自分でできるようになると、社長には「事後報告」だけが来るようになります。
事後報告は電話でなくてもメールで十分です。
時に、事後報告すら忘れられることもあるけど(笑)それは良いことだと思っています。

さて、意思決定を任せるということですが、これは社員さんにとって非常に勇気が要ることです。責任が生まれますからね。
それを促進する一番の方法は「仲間に相談すること」だと考えています。

相談を社長・上司ではなく仲間同士で行う集団にする

任せたのに社長、上司に相談が来るのは自分で意思決定するのが怖いからだと思います。
責任が伴うので「社長が決めた」という構図をつくりたくなるのは当然のことだとですよね。
でも、それをしないと一人前には育ちませんが、怖いものは怖いですよね?
そこで「仲間に相談する」という方法が有効なのです。

相談を社長、上司にではなく仲間にするととても大きな効果があります。
まず、相談をすることで本人が決断しやすくなります。
「相談はするが、意思決定は自分」…とても良いことだと思います。
また、相談に乗った仲間も学習になります。
また、一人で考えるよりも素晴らしいアイデアが出る可能性が高まりますよね?
社長が答を出すよりも魅力的なアイデアが出ることが多いと思います。
その理由は、社長は一番の経験者ですが、それ故に常識から逸脱できないからです。
斬新な発想は未経験者から生まれるというのはよくある事ですよね。

さて、仲間同士の助け合い、学び合いが起きるためにはどうすれば良いか?という話です。
まずは「相談を受け付けない」という意地悪宣言をすることです(笑)
社員さんに「何でやねん?」と聞かれたら、「わたしはが常に正解を出せるほど時代は甘くないから」と答えます。
それは謙遜ではなく事実だから。
同時に「困ったら仲間に相談して」「相談されたのに見捨てたら、自分が困ったときに誰も相談に乗ってくれないよ」と言う。

よほど人間関係が悪くない限り、これで仲間同士の相談は活発になると思います。

同時に「情報公開」が必要です。
情報が十分になければ意思決定はできないからです。
社長しか知らないこと…例えば、決算書だったり顧客や取引先の情報だったりです。

真に任せるというのは意思決定を任せるということ。
そのためには情報公開と仲間同士のお互い様意識が大切です。

これが出来るようになると社長には事後報告か、あるいは指示が来るようになります。
「社長、◯◯社との商談の最後だけ社長に来てほしいので日程をすぐに知らせて下さい」と。

ある意味、指示ゼロ経営じゃなくなります(笑)

それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい!

【現在受付中のセミナー】

■脱人材不足!自発的な人財を集める採用術セミナー
「知名度が低いから」「小さな会社だから」…色んな理由が上がりますが、それは違うと思います。
小さな会社でも自発性が高い人財は集まります。
「求人広告には求職者が知りたい情報を書く」「その企業に夢を感じる」「既存社員が、採用と育成に関わる」の3つの条件で採用は改善します。
詳しくはこちらをご覧ください!
http://www.shijizero.jp/archives/4957

■【第5回たくらみ合宿 受講者募集中です】

業界の常識を覆す飛躍的なたくらみを具体的ななカタチに!
たくらみを社内外に伝染させムーブメントを起こす!
2泊3日の合宿です。
http://www.shijizero.jp/archives/5020

 

 

 

 

The following two tabs change content below.
米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

記事を気に入ったらシェアをしてね

  • twitter
  • facebook
  • google+
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Evernoteに保存
  • LINEで送る
  • twitter
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Pocket

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知を
メールで受け取ることができます。
読者登録はコチラ

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知をメールで受け取ることができます。

読者登録はコチラ

文字サイズの変更

標準 拡大
  • twitter
  • facebook
  • google
  • feedly
  • livedoor
  • rss
硬直化した組織を「挑戦する組織」に変える3つのステップ

社内には「変えたい」と願う人よりも現状維持を好む人の方が多いです。 「

協力しない、助け合わない社員は、この2つで協働するようになる

社長は社員に「もっと協力して仕事をして欲しい」と願っている。でも、

いるだけで周りに勇気と安心を与える社長が信じていること

優秀な経営者に共通することの1つに「楽天的」があります。 根拠がなくて

他人事な社員が仕事を自分事と捉えるには「働き方」のビジョンが必要

企業の活性化にビジョンは欠かせません。 目を閉じれば情景が浮かんでくる

嘘でもいいから飛躍した未来を描く!社長のための未来創造ワークショップ

「今の仕事をもっと工夫して頑張ればもっと成果が出る」…そんな会社は多分