*

個々ではなく全体と対話する力で組織をまるごと成長させる

社員1人1人が自立しても優れた集団、チームになるとは限りません。
別問題と捉えた方が良いと考えます。
例えば、学校で起きるイジメは個々を指導しても効果はないです。
指導すれば、みんな「ハイ!」って理解はしてくれます。
「イジメは良くない、ウチのクラスからイジメがなくなった方が良い」…それでもやってしまうのが集団なんだよね。
 
今日は、集団を育てる視点で大切な「集団への声がけ」について書きますね。

社長は社員個別の問題に振り回されていけない

個別の社員からの相談に悩む社長はすごく多いと思います。
「社長、Aさんが〜」と人間関係の相談を受けることも多いと思います。
でAさんと話をするとAさんにはAさんなりの言い分があり、社長が板挟みに遭う。
それが続くと、社長が誰か特定の社員と密室で話をするのをみんなが気にするようになります。「もしかしてオレの話をしているのか?」って。
 
これでは社員も集団も育たないと思います。
何かあるとすぐに社長のところに行く…子どもみたいな社員が育ってしまいます。
自分たちで課題解決できる集団には育ちません。
 
集団を育てるには集団と対話することが大切だと考えます。
その面白い例として居酒屋の話があります。
カウンターがメインの小さな居酒屋です。
常連さんが大多数を占めるそうですが、カウンター越しに店主とお客の会話が弾み、とてもいい雰囲気…
だと、主人は思っていた。
ところが新規客は居心地が悪いんだよね。
商売においてコミュニティをつくることは安定的に繁栄する重要要件だけど、コミュニティの結束が強くなると排他的になります。
 
それに気付いた主人がとった対策が素晴らしい。
対話を常連さんとだけではなく「みんなと」したそうです。
具体的には、常連さんに何か聞かれた時は、その人だけでなくみんなに答えたそうです。
そうすると常連さんと新規さんが繋がり、とても雰囲気の良い集団になりますよね?
 
企業の人材育成も同じだと考えます。

集団を育てるには集団と対話することが大切

社長が社員1人1人と深く関わると、その関係だけ集団から切り離されてしまいます。
常に、社長とAさん、社長とBさん、社長とCさん…常にそんな関係です。
それでは社員間の繋がりはできず、「自分たちで」課題を解決できる集団には育ちません。
 
社長は社員1人1人と個別に関わるのではなく「全体と」関わる。
それが課題解決能力の高い「考える集団」「学習する集団」を育てる秘訣だと考えます。
 
例えば、何か問題が起きた時に、繋がりの薄い集団は、多くの社員が「私には関係ない」という態度をとります。
それは「その問題は、当事者と上司が解決するもんでしょ?」と思っているからです。
 
対し、自律型組織では、当事者は仲間に相談、助けを求めます。
あるいは仲間が積極的に「どうした?」と声をかけます。
その時、その場で自分たちで解決しちゃうからすごく早いし、みんなの知恵が生きるから高質なアイデアが出ます。
 
では、どうすればそういう集団に育つのか?と言うと、それは社長・上司が個別の問題に入り込まないことです。
「そういう問題が起きている集団と社長」という構図を創る。
1人1人に入り込むと、その関係だけ集団から切り離されてしまうので、よほどの問題じゃない限り入り込まないことが大切です。
 
なので、全体に対し「こういう問題が起きているけど、みんなどう思う?」と投げかけることです。
そうすると「そんな事をしたら、みんな無関心を決め込んでしまう」と思うかもしれませんが、ほとんどの場合、1人か2人は動きます。
もし、1人も動かなかったら「みんな無関心だけど、どう思う?」と負けずに聞くことです。
 
動く人がいたら、それを「みんなに」伝えることだと考えます。
「早速、助けに入った人がいるね!すごいね!」と、全体に実況中継することです。
僕は社内報の価値ってこれしかないと思っています。
 
すると、その人の姿を見たまわりの社員に伝染します。
一定の割合に伝染したら、後は雪だるま式に加速します。
 
そうなったら集団が丸ごと育つよ!
 
それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい。
 
 

【受付中のセミナー】

【大好評 受付中】 第4回たくらみ合宿
業界の常識を覆す飛躍的なたくらみを具体的ななカタチに!
たくらみを社内外に伝染させムーブメントを起こす!
2泊3日の合宿です。
 
【受付中】自発性と創造性が高まる賃金・賞与の決め方セミナー
ワークを通じて、賃金が増えた喜びや、評価に納得しないといった体験をしながら最適な賃金制度を学ぶセミナーです。
昇給や賞与を計算するデータ資料が参加特典でつきます。
詳しくはこちらをご覧ください!
The following two tabs change content below.
米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

記事を気に入ったらシェアをしてね

  • twitter
  • facebook
  • google+
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Evernoteに保存
  • LINEで送る
  • twitter
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • Pocket

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知を
メールで受け取ることができます。
読者登録はコチラ

ブログの読者になる

ブログの読者になると新着記事の通知をメールで受け取ることができます。

読者登録はコチラ

文字サイズの変更

標準 拡大
  • twitter
  • facebook
  • google
  • feedly
  • livedoor
  • rss
上司が教えなくても自分で勝手に答えを見つける質問術

「大切なことは何度も言う」「口酸っぱく伝える」…社長、上司が一生懸命な

「実現したい!」と思う経営計画書にしたければ物語を盛り込むべし

組織が活性化しない原因は、社員が悪いわけでも人材育成のやり方に問題があ

社員は心から職場を「安全な場」と思って働いているか?

人間は恐怖を感じると自分の身を守ることに集中しますよね? 本能だから当

任せるから育つのか? 育ったから任せることができるのか?

「早く社員に任せたいが、まだ社員に自発性が育っていないから任せられない

社員1人1人が自己実現できる舞台が会社だと思う

僕は夢を持つことはとても大切だと思っていますが「夢は追わない方が良い」