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【満員御礼】給与・賞与の決め方と出し方4つのポイント 〜社員の自発性と創造性を上げるために〜

人は何のために働くのか?…動機は人それぞれですが、全員に共通することがあります。
それは「賃金」です。
同じ仕事だったら賃金が高い方が良いし、成果を上げたらその分を賞与なりで還元された方が良い。
賃金は社員のモチベーションの全てではありませんが、大きな影響があります。
 
給与と賃金の出し方を間違えると逆効果になります。
今日は、自発性と創造性を高める給与、賞与(合わせて賃金と呼びます)の出し方について書きますね。
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社員のヤル気を削ぐ賃金の出し方、典型的な4パターン

社員の自発性と創造性を下げてしまう、定型的な4つの賃金の決め方と出し方があります。
 
まずは、そもそも賃金制度がない(笑)
これは小さな会社に多いのですが、社長の胸三寸で決められては社員さんは納得しませんよね?僕の父(先代)がそうでした。
賞与と昇給の前は、いつもイライラしていて近づけなかったもん。
明細を書いては破り捨て…事務所がゴミの山だった…
基準がないから迷うのですが、これでは社員さんは納得しません。
 
次に、賃金で社員をコントロールする発想です。
これまでずっと、多くの企業がアメとムチの使い分けで社員をコントロールしてきました。
「やったら増やす、やらないヤツは減らす・あるいはあまり増やさいない」というもの。しかし、これは単純作業には有効でしたが、創造性の要る仕事には逆効果であることが分かっています。
今って、おもてなしに代表されるクリエイティブな仕事が多いはずですので、この方法は損だと考えます。
 
3番目は、社員間の競争を煽る出し方…過度な成果主義です。
20年ほど前、弊社では成果主義型の賃金体系を導入し大失敗した経験があります。
限られた原資(パイ)をやった人とそうでない人で差をつけ分配すれば競争原理が働き社員が頑張ると思ったのです。
しかし結果は…
チームワークは破壊され、「三人寄れば文殊の知恵」が起きなくなってしまった。
集団から創造性が奪われたのです。
1人1人は頑張っているのに全体の成果は出ないし、社員の中に評価の公平性に対する不満が噴出しました。
 
最後は、業績に関係なく賞与が支給されるケースです。
業績へのインパクトが少ないパート・アルバイトなどの作業員は問題ないのですが、業績を創り出す役割の社員にこれをしてしまうと稼ぐ意欲を破壊してしまいます。
「みんなで協力して業績を上げ、みんなで豊かになる」…そんな環境を創ることが大切です。
 
では、どういう決め方、出し方が良いのかを考えたいと思います。

チームワークを高めるために個別ではなくチーム単位で評価する

まずは業績連動型の賞与の仕組みをつくることです。
これに関してはこの記事をお読みください!
儲かったら、その分ちゃんと社員に還元される仕組みは社員のモチベーションの底上げになります。
ただし、注意が必要で、業績が下がっている企業で導入すると社員に「人件費抑制のために導入した」と誤解される危険性があります。
そういう場合、業績アップの計画をつくることと、それが軌道に乗るまでの期間…3年〜5年間は業績が下がっても賞与はこれまで通り保証するという配慮が必要だと考えます。
 
そして、もう1つ大切なことはチームワークを破壊するような評価制度をしないことです。
評価制度は限られた賃金の原資(パイ)の分配に差をつける方法です。
成果を上げた社員とそうでない社員に差をつけるという事ですが、これって全員がA評価もで全員がD評価でも同じなんです。
ABCDEと分かれるから差が出る。
だから当然、自分よりデキないヤツが欲しくなるので、教えない、学び合わない、助けない、協力しない…そんな事が簡単に起きてしまうのです。
 
現代は創造性の時代ですよね?
「三人寄れば文殊の知恵」の状態を創るためには、チーム内で差をつけることは逆効果だと考えています。
協働・共創すれば富を増やせるのに、過度な競争で全体のパイを下げたら誰も得をしませんよね。
 
もっと深い意味もあります。
北海道大学の研究チームが「働かない働きアリ」の研究結果を発表しました。
集団の2割程度はまったく働かずに生涯を終えるそうです。
それも自然が織り成す完璧な調和状態で意味があるそうです。
研究によると、集団に危機が訪れた時などに彼らが活躍したりと、全体の保全のためにそういう状態を本能的につくり出しているということらしい。
 
人間の集団も同じで、全員が忙しく頑張っている会社は非常に危険だという事が分かっています。
悪意があり怠けるのは別ですが、そうでなければ温度差を含んだまま全体が調和するのだと思います。
 
だからチーム内の1人1人を個別に評価するのは得策ではないと考えます。
評価をするならチーム単位で行うのが良いと思います。
 
賃金の決め方、出し方で自発性もチームワークも創造性も変わってくる。
企業の大事です!

それでは今日も素敵な1日を!
 
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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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