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社員へのペナルティは百害あって一利なし。即刻やめた方がいい。

「信賞必罰」の考え方は根強く、いまだに社員にペナルティを課している会社があります。
賞が欲しければ、罰が嫌なら頑張れって理屈ですが、ほとんど効果はないと考えています。
特に罰は逆効果を生みます。
ノルマ未達のペナルティは明らかな罰ですが、昇給額に影響するのもやんわりとした罰です。
 
「罰が嫌だから頑張る」というのは合理的に見えますが、実はそうじゃない。
 
罰は毒にしかならないと考えます。
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罰は効果がないばかりか、要になる人間関係も悪くする

罰が役立たない理由は、多くの人は「罰が嫌だから頑張る」とはならないからです。
逆に「罰を受けたんだから許されるだろ?」と開き直ります。
 
こんな話があります。
ある保育園では保育時間を超えても迎えにこない親が多いことに悩んでいました。
時間を過ぎれば延長保育になり別料金がかかります。
そこでペナルティを課しました。
10分遅れる毎に金額を課したのです。
園の狙いはペナルティを避け、時間を守ってくれるだろうということ。
でも、ほとんど効果がなかった。
 
「ペナルティを払ったんだから良いじゃん」と考える保護者が多かったのです。
ペナルティが事実上、延長保育料になってしまった。
 
「罰を受けたんだからチャラ」…これも立派な合理的思考だと思います(笑)
倫理的、道徳的には間違っていますがね…
 
対策が間違っていると思います。
正しい策は、人間関係づくりだと思うんです。
「あの先生に迷惑をかける」…そう思えば時間を守る人は増えると思います。
お互い様の精神があれば、保護者同士が協力してお迎えに行くと思います。
 
僕はPTAを数年間やりましたが、少人数の学校の方が保護者がワガママを言わない傾向があることに気づきました。
保護者同士、保護者と先生の関係性ができているからだと考えています。
 
「罰は役に立たない」
効果がないばかりか、かなめとなる人間関係も悪くなる…最悪の施策だと思います。
 
企業においても同じで、罰をやめて関係性づくりを強化した方がいいと考えます。

「お互い様精神」ができる様にチームで取り組む

罰を設けるのではなく人間関係をつくる方が効果的なのは、ルールではなく「お互い様精神」で集団が成り立ち、自律的になるからです。
 
例えば、福井県が全国に先駆けて行った「企業の子宝率調査」というものがあります。
その結果、小さな会社の方が子どもを持ちやすいという結果が出ました。
詳しく調べると、小さな会社の方がコミュニケーションが取れており、育児のための一時退出や早退などが現場の判断で取得しやすいことが分かりました。
上司の許可ではなくチーム内で自律的にやりくりするってわけ。
 
ここから言えることは、互いを知っている共同体の場合、自分たちで適切な判断ができるということです。
 
共同体は1人1人が全体を観る視点を持っているので、自分がした事が全体にどう影響するかが分かります。
だから好き勝手になりづらいのだと考えます。
 
逆に、経営者は「チーム単位をつくること」と「全体が観えるようにする工夫」が必要だと考えます。
 
具体的には、目標は個々ではなくチームで持つこと。
その結果を自分たちで客観的に評価できるように情報を公開することです。
 
マイクロソフト社も、ついに個人評価をやめてチーム単位での評価に切り替えましたが、同じ意図なのだと思います。
 
人はそもそも集団で活動する生き物です。
私達の祖先は、幾多の困難を集団の知恵で乗り越えてきました。(NHKスペシャルのナレーション風だな…笑)
 
順調な時代は個々への信賞必罰で上手く行ったかもしれませんが、変化が激しい時代では「チーム単位」での取り組みが必要です。
「受け入れてチャラ」の罰では個で完結してしまいますが、チームへの貢献意識は継続的な自発的意欲を生むし、迷惑行為も減ります。
 
罰は百害あって一利なし、僕はそう考えます。
 
それでは今日も素敵な1日をお過ごし下さい!
 
 

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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