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経営理念の浸透はもうやめよう。共有を目指そう。

社内がバラバラで、みんながそれぞれ違う方を向いていては何かを成し遂げることは非常に難しいです。
全員が共有された目的・目標に向かい前に進む、そんな集団を創りたいものですが、それは社長の力ずくで出来るものではないと考えています。
「向かせる」というのは不可能だと。
 
強制しなくても「向く」…そんな状況が理想ですが、どうすればそうなるか?
今日はそんな事を考えたいと思います。
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経営理念は浸透させても効果はない

先日、たまたまランチで入ったレストランで相席になった若者と、そんな話になりました。
(どういうシチュエーションやねん 笑)
彼の会社では毎朝「理念の唱和」があり、それが退屈でしょうがないという話でした。
すごく的を射たことを言いました。
「そんなことをしても理念は共有されないと思う」
 
何気にすごいな〜と思いました。
何がすごいって「共有」という言葉をサラッと使ったこと。
そう、理念とは共有されるものなのです。
共有とは「みんなのもの」です。
 
しかし、よく使われるのが「理念を浸透させる」です。
浸透は「上のもの」ですよね?
外部の力で行うものでトップダウンの発想です。
他人が考えた価値観を毎日唱和させられるなんて、僕は想像しただけでじんま疹が出そう。
多分、若者も同じような感覚なのだと思います。
 
浸透の考え方は過去のもの、そう思います。
その昔…大量生産・大量消費の時代、企業の命題は「市場にモノを流す」でした。
そのために業務を画一化して効率化を図ったわけです。
その時に求められた人材は、「早い、正確、従順」でした。
正解にどれだけ早く正確にたどり着けるか?が課題でした。
個を滅し全体に奉仕する価値観でだと思います。、
そういう時代には浸透は有効だったと思います。
「どこを切っても金太郎飴」でビシっと揃っている感じね。
 
でも、今は創造性の時代です。
モノに溢れ「特段欲しいものがない」と考える生活者が多くなってきた。
画一的なモノよりも自分に合ったオリジナルを欲しがります。
単一の正解がない時代になってしまった。

自分の考えを口にすることで本当の理解が生まれる

単一解がない例えとして、おもてなしがあります。
画一的なマニュアルを超えた、その場、その相手、その状況で編み出すオリジナルですからね。気が利く、親切ということですが、これは口で言うほどカンタンではありません。
相手の気持ちを察する感性と、それを具現化する創造性がもとめられますから。
 
それができる人材は一方的なインプット(浸透)では育たないと考えます。
オリジナルのアウトプットを日常的に行っていないとできない。
 
当然、自社の「在り方」…理念を理解していないとできません。
「だから理念を理解させるために唱和をしているんじゃん」となりそうですが、唱和では理念の記憶だけで「理解」までは難しいと思います。
 
浸透ではなく共有された時に、初めて自分のものになる。
だからオリジナルの行動が編み出せるのだと考えます。
 
共有するためには自分の考えを口にすることが欠かせません。
「私はこう思う」と自分の考えを伝えること。
浸透の考えが強すぎる社長は、これが苦手だと思います。
あ、偉そうに言ってますが僕もそうでした。
「オレの会社の理念なんだから、つべこべ言わず従え。嫌なら他所に行け」なんて思ったこともありますし…
「ここだけは譲れない」という考えが強すぎて、他の考えを聞く余裕がなくなっちゃうんだよね。
でも、人は価値観の押し付けをすごく嫌うから、このスタイルじゃいつまで経っても共有はされません。
 
「僕はこういう思いで商売をやっているけど、みんなはどう思う?」
そんな投げかけが大切だと思います。
 
反対されるという恐れもあると思いますが、理念って時代を問わず人として大切な普遍的な価値観だから、真っ向から反対されることはないと思います。
「お客を騙して、社員をコキ使って、自分だけ儲ける」なんて理念はないですから(笑)
 
「理念は浸透ではなく共有する」
「共有には参画が必要」
「自分はこう思う、こう考える」と対話する機会を増やすこと。
 
それが同じ方法を向くことになるのだと考えます。
 
誰も縛らない、誰にも縛られないあなたが大好きです!

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米澤 晋也

米澤 晋也

1971年長野県生まれ。有限会社共和堂代表取締役
指示・命令をしなくても自ら考え行動する社員を育て、社長が掲げるビジョンに向かい1つになる組織を創る方法論「指示ゼロ経営」の実践組織Tao&Knowledgeを主宰する。
1人1人が自由に行動し、創造性を発揮しながらも調和する、Jazzのジャムセッションのような組織です。
特に2代目、3代目経営者が自分の組織を創るための実務を得意としています。

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